El TSJ Asturias califica como improcedente, no nulo, el despido por faltas de asistencia injustificadas de una trabajadora en situación de IT que no comunica su baja a la empresa y recuerda que la emisión de un parte de baja médica no exime al trabajador de su deber de comunicar al empresario las circunstancias que le impiden acudir a su puesto con la diligencia debida.
Negar a una trabajadora que fue despedida estando embarazada el derecho a percibir del Estado los salarios de tramitación fundamentándolo en la calificación como nulo de su despido, obedece a una interpretación rigorista, literal y formalista de la legalidad ordinaria contraria al derecho a la no discriminación por razón de sexo.
No constituye un despido tácito la tramitación de la baja en la Seguridad Social de una trabajadora que ha agotado el plazo máximo de duración de la IT, aunque con posterioridad sea declarada en situación de incapacidad permanente total.
Se aprueba la reforma concursal que transpone la Dir (UE) 1023/2019 de reestructuración e insolvencia, modificando completamente el derecho preconcursal, e introduce medidas dirigidas a agilizar y mejorar la eficiencia del procedimiento concursal, como el nuevo procedimiento especial para microempresas o la modificación del régimen de segunda oportunidad
Cuando la situación de insuficiencia de personal o las necesidades estacionales en una empresa pública se reiteran sistemáticamente en el tiempo, estamos ante una situación estructural que puede ser prevista por la empleadora y que no sirve para justificar la utilización del contrato eventual.
Se declara nulo el despido de una trabajadora enferma cuando queda acreditado que existe una política empresarial de despedir a trabajadores con numerosas bajas desincentivando que hagan uso de su derecho fundamental a proteger su integridad física acogiéndose a las necesarias bajas médicas, ante el riesgo de ser despedidas. En el caso concreto no se acredita que se haya usado esta política previamente. La vulneración de un derecho fundamental obliga a fijar el reconocimiento de una indemnización por daños y perjuicios, admitiéndose la solicitada en demanda y que no fue cuestionada por la empresa.
Ante un incumplimiento suficientemente grave o culpable, el despido de una embarazada puede ser declarado procedente por motivos no relacionados con el embarazo. Así sucede si se acredita una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por ausentarse del trabajo para acudir a otro, con el consiguiente desplazamiento, pretendiendo justificar la ausencia con unos partes médicos que sin embargo no la impiden ir a trabajar a otra localidad con el consiguiente desplazamiento.
Existe transgresión de la buena fe contractual cuando una trabajadora encargada de la gestión y administración de la escuela de vendedores para agencias inmobiliarias envía a través de Facebook invitaciones a los clientes de la empleadora para que consulten la página web de una empresa competidora y que descubierta tal actuación la negara, al igual que el conocimiento de la empresa competidora. Resulta irrelevante que el envío se realizara fuera de horas de trabajo, que no se acredite perjuicio efectivo para la empleadora o lucro para la trabajadora que no trabajó simultáneamente para la competidora. La facultad de elegir la sanción correspondiente a una falta muy grave entre las distintas posibles establecidas en el Convenio aplicable corresponde en exclusiva al empresario que puede optar por el despido si entiende imposible que se restituya la confianza imprescindible en la relación laboral.
El incumplimiento de las normas de seguridad por el trabajador puede ser causa de despido disciplinario. No obstante, si el responsable de la empresa observa el incumplimiento y en vez de evitarlo se limita a sacar fotografías del hecho, la empresa no puede pretender que constituya causa de despido.
Hay que distinguir la enfermedad tal cual de la discapacidad, que es la que se considera que puede impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siendo únicamente esta la que puede dar lugar a la nulidad del despido por discriminación.
