No es válida la extinción automática del contrato de trabajo basada en el reconocimiento de una IPT, máxime cuando el trabajador, desde la solicitud de la IPT hasta su reconocimiento en sede judicial, presta servicios en la empresa reubicado en otro puesto compatible con su discapacidad. La obligación empresarial de realizar ajustes razonables para mantener el empleo no se cumple solo con preverlos, sino que también han de ser mantenidos en el tiempo. A pesar de ello, el despido es calificado como improcedente en lugar de nulo, ante la falta de postulación de la nulidad por parte del trabajador.
La dimisión del trabajador no requiere una declaración formal de voluntad, basta con que su conducta manifieste de forma clara e indiscutible su intención de poner fin a la relación laboral.
La sola inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos no es suficiente para presumir o entender la voluntad de dimitir de una relación laboral. Ante este incumplimiento de la obligación de trabajar, el empresario puede acudir al despido disciplinario en lugar de presuponer una voluntad de dimisión.
Se ha publicado el VII Convenio Colectivo General del sector de la Construcción, con vigencia desde el 1-1-2022 hasta el 31-12-2026. Entre otras cuestiones, el texto incluye una subida salarial del 10% entre 2022 y 2024 y mejoras en las disposiciones mínimas de seguridad y salud.
Es procedente el despido por causas ETOP comunicado a la representación de los trabajadores 4 días después de la notificación a la trabajadora. La comunicación de la carta de despido puede efectuarse con posterioridad a la notificación al trabajador despedido siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que permita el ejercicio de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores.
Para que el informe del servicio de prevención ajeno declarando al trabajador no apto constituya medio de prueba válido para acreditar la existencia de ineptitud sobrevenida causante de despido, es necesario que identifique con precisión las limitaciones y su incidencia sobre las funciones desempeñadas.
Es procedente el despido por ineptitud sobrevenida de un trabajador que no dispone de la titulación requerida para el desempeño del puesto, pese a tener 5 años de experiencia acreditada, y no ser un requisito necesario en el momento de la contratación inicial, pero sí posteriormente.
El trabajador puede solicitar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo por impago de salarios, aunque el empresario haya comunicado a los clientes el cese total de la actividad por liquidación y conceda a la plantilla un permiso retribuido por tiempo indefinido, pero debiéndoles varios meses de salario. Esta actuación empresarial no puede considerarse como un despido ni expreso ni tácito, sino que con ello únicamente se trata de eludir la extinción de las relaciones laborales.
Se considera grave y, por tanto, causa de rescisión del contrato un retraso medio de 10,5 días mantenido durante 1 año. La reiteración en los retrasos no supone un consentimiento tácito de los trabajadores. No puede exigirse al trabajador que asuma y se adapte al retraso sólo porque este se reitere en el tiempo de manera previsible.
El TS reitera su doctrina y califica como improcedente, y no como nulo, el despido objetivo por causas ETOP o de fuerza mayor basado en circunstancias excepcionales derivadas de la COVID 19 y la declaración del estado de alarma.
