No es multa de haber la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los minutos de retraso en los fichajes de entrada y asimismo sancionar a los trabajadores por sus faltas de puntualidad.
La responsabilidad civil subsidiaria del empresario por lesiones causadas por un empleado a otro empleado no es automática por el mero hecho de que el delito se cometa en el centro de trabajo y durante la jornada laboral. Además, se requiere que la conducta objeto de sanción (en el caso, la agresión) guarde conexión con el cometido concreto de la actividad laboral que realiza el agresor.
Se estima el recurso de la empresa y se declara procedente el despido de un trabajador que se ausentó 8 días sin reincorporarse tras su alta médica que, al no haber sido impugnada, surte efectos. Máxime cuando el convenio aplicable considera falta muy grave la falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un período de 30 días. No desvirtúa tal conclusión que existiera cierta conflictividad laboral, pues no se concretó en los hechos probados, ni tampoco la intachable trayectoria profesional del despedido durante más de 20 años, ya que no se sancionaba la reincidencia de faltas previas.
La correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al relevista no sea inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial, ha de calcularse en proporción a la parcialidad de la jornada del relevista y no conforme a la íntegra base de cotización del relevado en esos 6 últimos meses.
Se discute sobre la naturaleza jurídica de la relación que une a los repartidores con los intermediarios de las plataformas colaborativas que ha dado lugar a dos pronunciamientos contradictorios en sendos Tribunales Superiores de Justicia, considerando en un caso la existencia de relación laboral y en el otro, la de TRADE.
Se considera que es discriminatorio por razón de sexo la normativa y práctica empresarial conforme a las cuales, en el caso de los trabajadores fijos discontinuos, solo se computan, a efectos del cálculo de la antigüedad requerida para poder percibir trienios en concepto de complementos retributivos, los períodos efectivamente trabajados, excluyéndose por tanto los períodos en los que no se ha trabajado, mientras que esta normativa y esta práctica no se aplican en el caso de los trabajadores a tiempo completo.
El trabajador puede solicitar la prestación a distancia de parte del trabajo como medida de adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La negativa o limitación por parte de la empresa, cuando no acredita que existan razones organizativas o productivas justificadas, puede generar indemnización por daño moral que debe cuantificarse utilizando la LISOS.
Vulnera la libre prestación de servicios una normativa nacional (austriaca) que imponía multas desproporcionadas a las empresas involucradas en un desplazamiento de trabajadores a Austria desde Croacia. Se impuso a la contratista austríaca y subcontratista croata sanciones por ausencia de las autorizaciones administrativas pertinentes y la no conservación de los documentos salariales. Se valora negativamente que las multas austríacas, que ascendían a varios millones de euros, no tenían un importe máximo predefinido, se acumulaban sin límite por trabajador afectado y no podían ser inferiores a determinada cuantía. Además, por un lado, la desestimación del recurso contra su imposición obligaba a abonar un 20% del monto de la multa a modo de costas y, por otro lado, si se impagaban se convertían en penas privativas de libertad.
Medidas para paliar los daños ocasionados por diferentes catástrofes en diversos lugares del Estado consistentes en exoneración o moratoria del pago de cuotas a la Seguridad Social, en favorecer el acceso a las prestaciones de desempleo o cese de actividad, asunción por el FOGASA de indemnizaciones por extinción, así como realización de trabajos de colaboracion social.
El despido objetivo de una trabajadora considerada con discapacidad, por haber sido declarada trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo con una limitación duradera o prolongada, puede ser discriminatorio si los criterios de selección tomados en consideración para determinar a las personas que van a ser despedidas (presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un elevado índice de absentismo), son constitutivos de una discriminación indirecta, a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional.
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