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Despido objetivo de trabajador especialmente sensible a los riesgos del trabajo

Los hechos sobre los que versa la cuestión prejudicial consisten en: la trabajadora contratada para trabajar en los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico fue diagnosticada de una epicondilitis por enfermedad profesional el 12-9-2011; padeciendo diferentes procesos de IT derivados de dicha enfermedad; a partir del 15-12-2011 se reconoció a la trabajadora la condición de «trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo» (L 31/1995 art.25); en reconocimiento médico se indicaba que la trabajadora era «apta con limitaciones» para ocupar su puesto de trabajo o para ejercer tareas de «conformado vapor»; en consecuencia, fue destinada preferentemente a puestos que requerían la manipulación de tubo pequeño, en los cuales no había tanto riesgo para su salud como en los puestos en los que se manipulaba tubo grueso.
Con el fin de proceder a un despido por causas objetivas en la empresa se adoptaron los cuatro criterios siguientes: adscripción a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, productividad inferior al 95 %, menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor índice de absentismo. Al efecto, la empresa consideró que la trabajadora cumplía con los cuatro criterios de selección, ya que se encontraba adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, presentaba una productividad media ponderada del 59,82 % y una polivalencia muy reducida en las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, y su índice de absentismo era del 69,55 %.
El órgano jurisdiccional que presenta la cuestión prejudicial considera que de los cuatro criterios de selección señalados, encontrarse adscrito a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, es objetivo y neutro. En cambio, los otros tres criterios pueden ser discriminatorios. Para ello plantea las siguientes cuestiones prejudiciales:
1. ¿Deben ser consideradas como personas con discapacidad las personas trabajadoras calificadas como especialmente sensibles a determinados riesgos cuando, y que por dicha razón no pueden desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas? En caso de respuesta afirmativa se plantean las siguientes cuestiones:
2 a 4. ¿Constituye un acto de discriminación directa o indirecta:
– despedir a una trabajadora por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando esta persona tiene reconocida una discapacidad, al ser especialmente sensible para desempeñar algunos puestos de trabajo por causa de sus dolencias físicas, y por ello tiene dificultades para alcanzar los niveles de productividad requeridos para no ser candidata al despido;
– valorar la menor polivalencia incluyendo puesto de trabajo que no puede desempeñar la persona con discapacidad;
– tener en cuenta los largos períodos de tiempo de ausencias o baja médica antes del despido provocadas por su enfermedad?
El TJUE considera;
1. Sobre la primera cuestión prejudicial: que el concepto de discapacidad debe entenderse en el sentido de que se refiere a un obstáculo para el ejercicio de una actividad profesional, no como la imposibilidad de ejercer tal actividad. El carácter duradero de la limitación debe examinarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto supuestamente discriminatorio y que, en dicha fecha, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
Asimismo, señala que el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo que no le permite desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, solo está comprendido en el concepto de discapacidad, en caso de que ese estado de salud implique una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, lo que debe ser comprobado por el órgano jurisdiccional nacional.
2. Sobre la segunda a la cuarta cuestión prejudicial respecto a si los criterios de selección para despedir a la trabajadora vulneran directa o indirectamente el derecho a la igualdad de trato de las personas con discapacidad y, por otro, si la obligación de realizar ajustes razonables (Dir 2000/78/CE art.5) exige que no se tomen en consideración los criterios de selección relacionados con la discapacidad de la trabajadora aplicados para proceder a su despido:
– el criterio de selección basado en el índice de absentismo, puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad cuando la falta al trabajo está relacionada con la discapacidad y, de este modo, puede suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la misma;
– por cuanto atañe a los criterios de selección consistentes en presentar una productividad inferior a un determinado nivel y una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa, un trabajador con discapacidad tiene en principio, como consecuencia de la limitación de su capacidad, menos posibilidades de obtener buenos resultados que un trabajador sin discapacidad. Por lo tanto, esos criterios también pueden suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la discapacidad.
Por otro lado, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se han de realizar ajustes razonables para permitirlas acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para ello, se considera ajustes razonables la eliminación de las diferentes barreras que dificultan la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, teniéndose en cuenta los costes financieros y de otro tipo que impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. El órgano jurisdiccional observa que el puesto de trabajo de la trabajadora fue objeto de adaptaciones a raíz de que se reconociera a esta última la condición de trabajadora especialmente sensible a determinados riesgos derivados del trabajo, pero debe valorar si tales ajustes fueron suficientes.
Por todo ello, el TJUE declara que el despido por causas objetivas de un trabajador con discapacidad debido a que este cumple los criterios de selección tomados en consideración para determinar a las personas que van a ser despedidas, a saber, presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un elevado índice de absentismo, constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional.

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