Sentencias sociales del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Octubre 2011-Febrero 2012

Artículo publicado en Actum Social nº 61. Marzo 2012

José María Miranda Boto

Profesor Contratado Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Santiago de Compostela

Magdalena Nogueira Guastavino

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Autónoma de Madrid

1. LIBRE CIRCULACIÓN DE PERSONAS

Convenio de Roma. Los elementos que caracterizan la relación laboral y la existencia de datos objetivos deben ser tenidos en cuenta decisivamente a la hora de determinar la ley aplicable al contrato de trabajo (MS nº 2891, 9486 y 3042; MCT nº 3901, 3935; MPL nº 265.1)

La libre circulación de personas por el territorio de los Estados miembros y la prestación simultánea de servicios en varios territorios origina una considerable cantidad de problemas jurídicos, entre los cuales no es el menor la determinación de la ley aplicable al contrato de trabajo. La TJUE 15-12-11, Voogsgeerd, asunto C-384/10, estudió el caso de un residente en Holanda, cuyo contrato se remitía por pacto al Derecho luxemburgués. Para mayor complicación existían dos empresas que actuaban de forma coordinada, una sometida al Derecho belga (que ejercía la dirección de su actividad y en cuya sede había firmado el contrato) y otra al luxemburgués (que pagaba y cotizaba y que era la contraparte del contrato), y el trabajador estaba embarcado en un buque que recorría todo el Mar del Norte. Al ser despedido, impugnó tal atribución y exigió la aplicación del Derecho belga, que le concedía una mayor protección, en tanto que sede de la empresa para la que consideraba que había realizado la prestación habitual de sus servicios. Los tribunales belgas, tras un considerable periplo, elevaron la cuestión prejudicial.
La primera parte de la cuestión pretendía determinar cuál era, conforme a la letra del Convenio de Roma, el «país en el que se encuentra el establecimiento que haya contratado al trabajador». Recuérdese que, conforme a este texto internacional, las partes pueden elegir la ley aplicable al contrato de trabajo, siempre que no resulte en la disminución de la protección para el trabajador. Caso de este perjuicio, es forzosamente aplicable la ley del país en el que el trabajador realice habitualmente su trabajo, y si no puede determinarse, la ley de la sede del establecimiento que lo hubiera contratado, salvo que existan vínculos más estrechos con otro país, en cuyo caso la ley de este último será aplicable.
En el caso de autos, el Tribunal decidió interpretar el primer requisito del Convenio art.6, la habitualidad del trabajo, antes de abordar la sede del establecimiento. Recordó, conforme a lo dicho en la sentencia Koelzsch, que el criterio del país en que se realice habitualmente el trabajo debe entenderse en el sentido de que se refiere al lugar en el cual o a partir del cual el trabajador desempeña efectivamente su actividad profesional y, a falta de centro de actividad, al lugar en el que éste realice la mayor parte de su trabajo. Conforme a este criterio, el Tribunal de Justicia encargó al órgano jurisdiccional nacional determinar qué país era aquel a partir del que, habida cuenta del conjunto de los elementos que caracterizaban su actividad, el trabajador cumplía la parte esencial de sus obligaciones respecto de su empleador (esto es, Bélgica, pero la competencia del Tribunal de Justicia no le permite pronunciar el nombre).
Si el Tribunal belga no podía determinar este aspecto, las cuestiones planteadas volvían a tener relevancia y el Tribunal respondió, por lo tanto, a lo efectivamente preguntado. Teniendo en cuenta que el del establecimiento es un criterio secundario, la sentencia indicó la necesidad de una interpretación restrictiva, señalando que «como el criterio del lugar de establecimiento de la empresa que emplea al trabajador es ajeno a las condiciones en las que se realiza el trabajo, la circunstancia de que dicha empresa esté establecida en un lugar o en otro carece de incidencia para la determinación de dicho lugar de establecimiento». Por ese motivo, los elementos que debería tener en consideración el órgano belga eran únicamente los relativos al procedimiento de conclusión del contrato, como por ejemplo el establecimiento que publicó el anuncio de contratación y el que realizó la entrevista, y correspondía al tribunal nacional determinar la localización real de dicho establecimiento
El Tribunal consideró, así mismo, que dicho establecimiento no debe estar necesariamente dotado de personalidad jurídica propia, siendo válida una simple oficina, siempre que esté dotada una mínima estabilidad. Teniendo en cuenta, por último, la alegada unidad de acción de las dos empresas en el caso, el Tribunal recordó que los jueces nacionales deben tener en consideración todos los elementos objetivos que permitan establecer la existencia de una situación real que difiere de la que se desprende de los términos del contrato. Este principio de verdad material en la determinación del empresario debe, en definitiva, estar presente en toda la interpretación judicial.

2. SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS QUE SE DESPLAZAN POR LA UNIÓN

2.1. La incompatibilidad legal de prestaciones entre las que hay que optar obligatoriamente implica que «no se tiene derecho a ellas» de acuerdo con el Reglamento (MS nº 9604; MSS nº 6187)

Los emigrantes españoles en los Estados miembros de la Unión Europea suelen ser protagonistas frecuentes de las sentencias del Tribunal y no son escasos los litigios que han concluido con un pronunciamiento de Luxemburgo que concedía derechos denegados por las distintas Administraciones. La TJUE 20-10-11, Pérez García, (1) asunto C-225/10, analizó el régimen de las prestaciones familiares que pueden recibir estas personas, una vez retornadas a España.
Todos los litigantes en el pleito original habían trabajado en Alemania y residían en España. Percibían pensiones de jubilación con cargo a los dos Estados y cada uno de ellos era o había sido progenitor de un hijo discapacitado mayor de 18 años. En España, por este concepto, percibían una prestación no contributiva, derivada de la L 13/1982, pero ninguna derivada de la LGSS por el régimen de incompatibilidades que ésta establece. El organismo alemán encargado del pago de prestaciones familiares revocó o denegó las ayudas que los litigantes recibían en dicho país, considerando que en España podían solicitar las prestaciones de la misma naturaleza derivadas de la LGSS aunque no tuvieran posibilidad de percibirlas, puesto que habían optado por las derivadas de la L 13/1982.
El corazón de la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal alemán ante el que se estaba dirimiendo el litigio buscaba aclarar si en virtud del Reglamento CEE/1408/71 el derecho a opción ejercitado en España volvía incompatibles las prestaciones alemanas o no. Recuérdese que el Reglamento, en esta materia, busca evitar la acumulación de prestaciones de la misma naturaleza.
Un elemento clave era, pues, determinar la naturaleza de las prestaciones discutidas. Sobre las derivadas de la L 13/1982 no había duda alguna, puesto que están reconocidas expresamente como prestaciones especiales de carácter no contributivo, y por lo tanto no eran prestaciones familiares. El problema se planteaba con las prestaciones españolas que los litigantes no podían pedir al haber optado por las anteriores. El juicio del Tribunal, tras valorar las distintas alegaciones de las partes y ponderar la finalidad y configuración de esta ayuda, fue que la prestación rechazada era plenamente una prestación familiar.
El Reglamento establece que las prestaciones familiares se abonan por el Estado de residencia siempre que se tenga derecho a ellas conforme a su legislación. Caso contrario, el pago puede corresponder a un Estado de empleo anterior. A este respecto, resulta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que, para que pueda considerarse que se tiene derecho a percibir los subsidios familiares en virtud de la normativa de un Estado miembro, la legislación de dicho Estado debe reconocer el derecho al pago de las prestaciones en favor del miembro de la familia que trabaje o haya trabajado en dicho Estado, dado que, de esa forma, dichas prestaciones se adeudan en virtud de esta normativa. Es una doctrina consolidada que para ello se deben reunir todos los requisitos, tanto de forma como de fondo, exigidos por la normativa interna del Estado para poder ejercer dicho derecho, entre los que puede figurar, dado el caso, el requisito de que se haya presentado una solicitud previa para que se abonen dichas prestaciones. Al no poder percibir las prestaciones por la incompatibilidad establecida en la ley española, el Tribunal consideró que los litigantes no tenían derecho a ellas, y que por lo tanto la regla sobre el Estado de residencia no era aplicable y que correspondía a Alemania abonar la prestación discutida.

2.2. Acuerdos con Suiza. Los periodos en dicho país son totalizables para obtener prestaciones en otro Estado miembro (MS nº 9546, 9556 y MSS nº 6107, 6126 s.

El ámbito de aplicación de la normativa sobre Seguridad social incluye también a la Confederación Helvética, en virtud de los Acuerdos de 1999 con las Comunidades Europeas. La TJUE 15-12-11, Bergström, asunto C-257/10, analizó el caso de una ciudadana sueca que, tras residir y trabajar en Suiza, volvió a Suecia y solicitó un subsidio parental, para cuyo cálculo invocó la renta que había percibido por su actividad profesional en el país alpino. La Seguridad social sueca le concedió una prestación inferior, basándose en que no había ejercido actividad profesional alguna en Suecia en los 240 días anteriores al parto. El contenido de la cuestión prejudicial se centraba en la validez del tiempo de actividad en Suiza a los efectos de la legislación sueca.
El Reglamento CEE/1408/71 era la normativa aplicable en el caso, como resultaba de los Acuerdos de 1999. En su marco, la prestación discutida tenía la naturaleza indiscutida de una prestación familiar, por lo cual debía aplicarse la regla de la totalización. Contra lo alegado por alguno de los intervinientes, la totalización no exige dos periodos de actividad en dos Estados, sino que lo cotizado o trabajado en un Estado siga siendo válido en otro. Por este motivo, no era posible exigir un periodo de actividad en Suecia para hacer aplicable el tiempo de cotización en Suiza.
En cuanto a la base de cálculo que debía emplearse, el Tribunal señaló que los ingresos suizos no eran directamente pertinentes, en virtud lo dispuesto en el Reglamento, que remite o bien a los ingresos comprobados al amparo de la legislación competente (esto es, los inexistentes ingresos suecos), o bien a los ingresos determinados a tanto alzado en función de promedios. Ésta era la regla que resolvía el caso, por lo que el órgano jurisdiccional debería calcular una renta de referencia para una persona que hubiera ejercido en Suecia una actividad comparable a la de la demandante con una experiencia y una cualificación profesional comparables a la suya. En función de esos ingresos y del reconocimiento de los 240 días suizos, la Administración sueca debería conceder la prestación litigiosa.

3. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN

Una revalorización de las pensiones que perjudica a las prestaciones más bajas puede contener una discriminación indirecta prohibida por el ordenamiento de la UE (MS nº 8440; MSS nº 1945)

En el último trimestre de 2011 reaparece en la actualidad jurisprudencial la Dir 79/7/CEE sobre igualdad de trato en materia de seguridad social. Se trata de la TJUE 20-10-11, Brachner, asunto C-123/10, que analizó el sistema austriaco de revalorización anual de pensiones. En la república alpina, las pensiones de baja cuantía se revalorizan en menor cantidad que las más elevadas, lo que a juicio de una ciudadana de este Estado podía suponer una discriminación por razón de sexo, dado que la mayor parte de las pensiones inferiores son percibidas por mujeres. La alegación fue acogida por algún Tribunal austriaco en su conflicto con la Administración, planteando el Tribunal supremo federal una cuestión prejudicial para aclarar el alcance de la Directiva.
La primera parte de la sentencia estuvo dedicada a estudiar la naturaleza de la revalorización, para concluir que quedaba incluida dentro del ámbito de aplicación de la Directiva, en tanto que protección directa del riesgo de vejez. Establecida esta cuestión, la tarea del Tribunal fue determinar la existencia o no de una discriminación indirecta, que se da «cuando la aplicación de una medida nacional, aunque formulada de manera neutra, perjudique de hecho a un número mucho mayor de mujeres que de hombres». Ésta era el punto central de la alegación en el litigio original.
Para este análisis, el Tribunal recurrió al criterio estadístico en 1999 en Seymour-Smith. El balance resultante indicaba que según los datos estadísticos de que disponía el órgano jurisdiccional remitente, dichos porcentajes eran, respectivamente, el 57% de las mujeres pensionistas y el 25% de los hombres pensionistas incluidos en la categoría mínima. Sensu contrario, el 75% de los hombres pensionistas pudieron acogerse al incremento extraordinario de las pensiones, mientras que sólo pudieron hacerlo el 43% de las mujeres pensionistas. El Tribunal consideró estos datos como un poderoso indicio de la existencia de una discriminación. Ahora bien, la declaración formal le correspondía al órgano remitente, que debería obrar en consecuencia.
Sin embargo, no terminaba aquí la sentencia, puesto que su última parte versó sobre la posible justificación de esta situación. El primer motivo alegado por el Gobierno austriaco conectaba la edad más temprana de jubilación de las mujeres con carreras de cotización más cortas y, consiguientemente, menores pensiones. El Tribunal consideró que no había conexión entre la cotización y la revalorización y despachó el motivo tajantemente. La segunda explicación ofrecida se centraba en la mayor esperanza de vida de las mujeres. El Tribunal, de igual manera, no encontró vínculo alguno entre este dato y el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones a la vista de la evolución de los precios al consumo, desechándolo. El último motivo alegado por el Gobierno austriaco apuntaba a la existencia de un complemento para pensiones mínimas. El Tribunal ya había analizado esta prestación en una sentencia anterior y dispone de una elaborada jurisprudencia sobre este tipo de ingresos suplementarios. Con base en ella, rechazó nuevamente la pertinencia del motivo.
El principal interés de esta sentencia es, en conclusión, el refuerzo del criterio estadístico como herramienta para combatir discriminaciones indirectas presentes en normas de alcance general.

4. RELACIONES LABORALES Y EMPLEO

4.1. Insolvencia empresarial. No cabe condicionar el pago por parte de la institución de garantía a la inscripción en plazo como demandante de empleo (MS nº 8065, 2565; MDE nº 2910; MSAL-NOM nº 5000)

La TJUE 17-11-11, Ardennen, asunto C-435/10, ha vuelto, una vez más, sobre la directiva dedicada a la insolvencia empresarial, que en los actuales tiempos de crisis está siendo estudiada intensamente por el Tribunal de Justicia. El demandante en el litigio original había solicitado, en síntesis, una prestación por insolvencia, que vio reconocida, pero de forma menguada por no haberse inscrito como demandante de empleo dentro del plazo marcado por la ley holandesa.
El núcleo de la cuestión prejudicial era dicha exigencia, considerada como contraria a la Directiva. En un razonamiento bastante breve y expeditivo, el Tribunal señaló que, de acuerdo con la finalidad protectora de la Directiva, las excepciones a ella deben ser interpretadas de forma restrictiva. Así, recordó que la norma enumera limitativamente los casos en los que está permitido circunscribir la obligación de pago de las instituciones de garantía y entre ellas no figura inscripción alguna.
Dado que la limitación no atendía a la cuantía de las cantidades adeudadas (lo que habría sido una posible justificación), ni podía considerarse la inscripción comparable con un plazo de caducidad o de prescripción para presentar una solicitud de prestación por insolvencia, el Tribunal consideró la exigencia holandesa como incompatible con el régimen de la Directiva.

4.2. Tiempo de trabajo. Es legítimo fijar un plazo máximo de 15 meses para el disfrute pospuesto de vacaciones por su coincidencia con un periodo de incapacidad (MS nº 9839)

La TJUE 22-11-11, KHS, asunto C-214/10, analizó la articulación entre las vacaciones, como permiso garantizado por el Derecho de la Unión Europea, con situaciones de incapacidad. El Sr. Schulte sufrió un infarto, como consecuencia del cual quedó gravemente discapacitado y a raíz del cual fue declarada su incapacidad laboral. A partir de octubre de 2003 percibió prestaciones por su invalidez total. Esa situación se prolongó hasta el 31 de agosto de 2008, fecha en la que se extinguió la relación laboral. En el mes de marzo de 2009 el Sr. Schulte presentó ante los tribunales una demanda para obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas correspondientes a los años naturales 2006, 2007 y 2008.
De acuerdo con el convenio colectivo aplicable, el derecho a vacaciones se extinguía 3 meses después de terminar el año natural, salvo que este derecho se hubiera reclamado sin obtenerlo o no se hubiera podido disfrutar de las vacaciones por necesidades del servicio. En el supuesto de no haber sido posible el disfrute de las vacaciones por motivo de enfermedad, el derecho a vacaciones se extinguiría 12 meses después de la terminación de dicho periodo, esto es, un total de 15 meses de plazo.
La cuestión prejudicial versaba sobre la posible incompatibilidad de ese plazo de caducidad del derecho a vacaciones, que ha sido proclamado en varias ocasiones como un elemento esencial del ordenamiento de la UE. En la sentencia Schultz-Hoff, el Tribunal ya había declarado que la Directiva no se oponía, en principio, a una normativa nacional que estableciese modalidades de ejercicio del derecho a vacaciones, aun cuando tal normativa llegue a establecer la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones anuales o del período de aplazamiento. Era condición indispensable para ello que el trabajador cuyo derecho a vacaciones anuales retribuidas se hubiera perdido, hubiera tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar dicho derecho.
No obstante, el Tribunal consideró que debía limitar su propia jurisprudencia. Permitir una acumulación de varios años, como era el caso en el litigio original, llevaría a una situación en la que se desvirtuaba la finalidad de las vacaciones: «permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, por una parte, y por otra que disponga de un período de ocio y esparcimiento». La primera finalidad no tendría justificación alguna en alguien impedido para trabajar durante varios años. Por este motivo, el plazo de 15 meses fue considerado como razonable por el Tribunal, señalando que todo período de aplazamiento debe ser de duración sustancialmente mayor que la del período de devengo con el que guarda relación; que también debe protegerse al empresario frente a posposiciones excesivamente prolongadas; y que no resultaba contrario al Convenio 132 de la OIT, que la propia Directiva invoca en sus considerandos.

4.3. Tiempo de trabajo. Se opone al Derecho de la Unión condicionar las vacaciones a la existencia de un tiempo mínimo de trabajo efectivo (MS nº 9837)

También la TJUE 24-1-12, Maribel Domínguez v. Centre informatique du Centre Ouest Atlantique, Préfet de la région Centre, asunto C-282/10, examina la compatibilidad con el Derecho de la Unión de una norma nacional en materia de vacaciones que las supedita a «haber prestado sus servicios al mismo empresario durante un tiempo equivalente como mínimo a un mes de trabajo efectivo» (art.L. 223-2, párrafo primero, del code du travail francés), contemplando algunos supuestos asimilados al trabajo efectivo, entre ellos, «los períodos de suspensión ininterrumpida del contrato de trabajo por accidente de trabajo o enfermedad profesional de una duración máxima de un año» (L. 223-4 CT)
En el caso concreto la trabajadora estuvo de baja laboral como consecuencia de un accidente in itinere desde el 3 de noviembre de 2005 hasta el 7 de enero de 2007 y reclamaba su derecho a obtener 22,5 días de vacaciones retribuidas correspondientes al referido período o bien, con carácter subsidiario, el pago de una indemnización compensatoria, por entender que el periodo de suspensión de su contrato tras el accidente debe asimilarse a tiempo de trabajo efectivo para el cálculo de las vacaciones retribuidas.
Se le pregunta al Tribunal, en primer lugar, si las normas nacionales pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas a la existencia de un tiempo de trabajo efectivo mínimo, lo que rechaza el TJUE afirmando que: a) el derecho de cada trabajador a vacaciones anuales retribuidas es un principio del Derecho social de la Unión respecto al cual no pueden establecerse excepciones, b) que aunque el Derecho de la Unión (Dir 93/104/CE codificada por la Dir 2003/88/CE) permite a los Estados miembros establecer en su normativa interna «las condiciones de ejercicio y aplicación del derecho a vacaciones anuales retribuidas» lo que no les permite es supeditar «a ningún tipo de requisito la propia constitución de este derecho», y que c) en tanto la normativa de aplicación «no hace distinción alguna entre los trabajadores que durante el período de devengo de las vacaciones anuales se ausentan del trabajo como consecuencia de una baja por enfermedad y aquellos otros que durante dicho período trabajan efectivamente» la Dir 2003/88/CE art.7.1, de debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que supediten el derecho a vacaciones anuales retribuidas a la existencia de un tiempo de trabajo efectivo mínimo de 10 días o de un mes durante el período de devengo de tales vacaciones.
Por ello, considera el TJUE que el órgano judicial nacional debe tratar, en primer término, de realizar una interpretación conforme del derecho francés con la Dir 2003/88/CE art.7 que permita asimilar la baja del trabajador por accidente in itinere a alguno de los supuestos mencionados en el Código de Trabajo y, en particular, al «período de baja a causa de un accidente de trabajo». De no ser ello posible, porque el órgano judicial considere que incurre en el límite de la interpretación conforme que supondría una interpretación contra legem del Derecho nacional, entonces el TJUE, afirmando que el art.7 reúne los requisitos para producir efecto directo (obligación de resultado precisa y no sujeta a condición alguna en cuanto a la concesión de al menos 4 semanas de vacaciones anuales retribuidas a todo trabajador), deberá examinar si en el caso tiene efecto directo ya que su empleador es un órgano de la Seguridad Social, si bien el TJUE no deja de recordar que cuando la directiva se opone frente al Estado y no frente a un particular ello puede hacerse «independientemente de cuál sea la condición en que actúa el Estado, empleador o autoridad pública» para evitar que el Estado pueda obtener ventajas de su incumplimiento del Derecho de la Unión, mientras que no puede oponerse en el marco de un litigio exclusivamente entre particulares aunque la disposición sea clara, precisa e incondicional de una directiva que tiene por objeto conferir derechos o imponer obligaciones a los particulares (Pfeiffer y otros), en cuyo caso cabrá sólo obtener la reparación del daño aplicando la sentencia Francovich.
Finaliza el TJUE afirmando que, en todo caso, no se opone a la Dir 2003/88/CE al art.7 un precepto nacional que, según el origen de la baja médica del trabajador, establezca unas vacaciones anuales retribuidas cuando lo hace por un periodo superior al mínimo de 4 semanas garantizado por la misma.

4.4. Contratos de duración determinada: el encadenamiento de contratos temporales puede estar objetivamente justificado en supuestos de sustitución de trabajadores con reserva de puesto y no ser contrario a la Dir 1999/70 (MS nº 927; MCT nº 7130; MDE nº 4970)

En el caso objeto de cuestión prejudicial en la TJUE 26-1-12, Bianca Kücük y Land Nordrhein-Westfalen, C-586/10, la Sra Bianca Kücük trabajó al servicio del Land Nordrhein-Westfalen (Renania del Norte-Westfalia, Alemania) como asistente en la secretaría del Amtsgericht Köln (tribunal de distrito de Colonia) durante 11 años, en virtud de 13 contratos de trabajo de duración determinada, todo ellos celebrados para sustituir a asistentes cuya relación laboral era de duración indefinida que disfrutaban de permisos temporales, es decir, básicamente para cubrir bajas maternales y permisos parentales. La trabajadora considera que su relación es indefinida porque un total de 13 contratos de duración determinada sucesivos y sin interrupción a lo largo de 11 años no pueden responder en ningún caso a una necesidad temporal de sustitución de personal.
La cláusula 5.1 del Acuerdo Marco al que da aplicación la Dir 1999/70/CE, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva» de contratos de duración determinada, establece que, para prevenir los abusos, «los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos», introducirán una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales». Por su parte, la Dir 92/85/CEE prevé como medida protectora de las trabajadoras embarazadas un permiso de maternidad, y el Acuerdo marco sobre el permiso parental anexo a la Dir 96/34/CE regula el permiso parental de al menos 3 meses en caso de nacimiento o adopción de hijo.
El TJUE tiene que dirimir si constituye una razón objetiva la necesidad de sustitución de un trabajador indefinido por otro temporal aunque la necesidad de sustitución sea permanente o frecuente y si ello es diferente a una necesidad permanente y duradera por tratarse de ausencias y sustituciones de duración limitada. Recuerda para ello que el concepto razones objetivas debe ser entendido como circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada, circunstancias que pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran dichos contratos o en la persecución de un objetivo legítimo de político por parte de un Estado y que, por ello, no cubre disposiciones que se limiten a autorizar de manera general y abstracta la utilización de sucesivos contratos de trabajo. Y afirma que una norma que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros temporalmente que no pueden ejercer sus funciones no es, en sí misma, contraria al Acuerdo marco de Contratos de duración determinada pues puede constituir una de las razones objetivas permitidas (ap. 30), máxime cuando la sustitución persigue objetivos de política social legítimos como la protección de embarazo o maternidad. Pero considera también que en el caso concreto debe verificarse que esa razón objetiva se aplica, examinando la actividad de que se trata y las condiciones de su ejercicio, debiendo examinar si la renovación de esos contratos responde efectivamente a una necesidad real y puede lograr el objetivo perseguido y de modo necesario a tal efecto.
Para la Comisión, la amplitud del periodo durante el que la trabajadora ha estado empleada en virtud de distintos contratos pudiera demostrar un abuso en el sentido de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco CDD. Por ello el TJUE, tras recordar que «los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma general de la relación laboral» (ap. 37), afirma que el mero hecho de que una necesidad de sustitución de personal pueda cubrirse con contratos de duración indefinida no aboca a que el recurso por un empresario a contratos de duración determinada frente a carencias temporales de personal recurrentes, actúe necesariamente de modo abusivo (ap. 50) y que la exigencia automática de conclusión de contratos de duración indefinida -cuando la dimensión de la empresa o de la entidad afectada y la composición de su personal implican que el empresario hace frente a una necesidad recurrente o permanente de sustitución de personal- iría más allá de los objetivos pretendidos por el Acuerdo marco de los interlocutores sociales europeos al que da aplicación el Derecho de la Unión y vulneraría el margen de apreciación reconocido a los Estados miembros y a los interlocutores sociales. Pero concluye que, en cada supuesto específico, corresponde al órgano nacional apreciar si la renovación de un contrato de duración determinada está justificada por una razón objetiva (como la necesidad temporal de sustitución) teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario.

NOTAS

(1) Da buena idea de la españolidad del litigio el elenco completo de participantes: Juan Pérez García, José Arias Neira, Fernando Barrera Castro, Dolores Verdún Espinosa, como sucesora de José Bernal Fernández, y Familienkasse Nürnberg.

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