Las bajas mediante prejubilaciones producidas con ocasión de un ERE tienen carácter de involuntarias, sea cual sea la formalización que haya realizado la empresa. La TGSS tiene competencia para modificar y corregir los datos aportados por el empresario, y la determinación de la naturaleza voluntaria o involuntaria de la baja del trabajador.
Los requisitos para tener que hacer la aportación al Tesoro los cumple la empresa que tuvo beneficios los dos años anteriores al despido, aunque el grupo tuviera pérdidas. Basta con que la empresa o el grupo al que pertenece haya tenido beneficios.
Las empresas que pongan en marcha un despido colectivo de más de 50 trabajadores deben incluir en la documentación que acompaña a la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados, a través de empresas de recolocación autorizada. Hay una cesión de datos si el tercero que recibe los datos puede aplicarlos a sus propias finalidades, decidiendo sobre el objeto y finalidad del tratamiento. Por el contrario, existe un acceso a datos para la prestación de un servicio si quien recibe los datos se limita a efectuar determinadas operaciones sobre ellos, pero no decide sobre su finalidad.
El tratamiento de los datos personales es lícito cuando el mismo es necesario para poder cumplir con los servicios contratados, sin necesidad de recabar el consentimiento de los trabajadores afectados, sin perjuicio de su derecho a ser informados. En el caso de acceso a los datos para la prestación de un servicio, la empresa empleadora tiene la condición de responsable del tratamiento y la empresa de recolocación la de encargado del tratamiento. El responsable y el encargado del tratamiento deben celebrar un contrato por escrito que establezca el objeto, la duración, la naturaleza y la finalidad del tratamiento, el tipo de datos personales y categorías de interesados, y las obligaciones y derechos del responsable.
El período de consultas del despido colectivo tiene por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. La consulta debe versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Una de estas medidas puede ser la recolocación interna de los trabajadores dentro de otra empresa del grupo del que fome parte. Cada empresa del grupo es responsable del fichero de datos de sus empleados.
Hay una cesión de datos si el tercero que recibe los datos puede aplicarlos a sus propias finalidades, decidiendo sobre el objeto y finalidad del tratamiento. Por el contrario, existe un acceso a datos para la prestación de un servicio si quien recibe los datos se limita a efectuar determinadas operaciones sobre ellos, pero no decide sobre su finalidad. Si alguna de las empresas del grupo accede a los datos de cualquiera de las otras para sus propios fines, se requiere el consentimiento del trabajador pues se trata de una cesión de datos. No obstante lo anterior, los responsables que forman parte de un grupo empresarial o de entidades afiliadas a un organismo central pueden tener un interés legítimo en transmitir datos personales dentro del grupo empresarial para fines administrativos internos, incluido el tratamiento de datos personales de clientes o empleados.
Para determinar la indemnización derivada de un despido colectivo declarado improcedente no resulta aplicable la cláusula de blindaje en la que se acuerda una superior indemnización para el supuesto de despido declarado improcedente, pero relativo a una decisión empresarial basada en incumplimiento grave y culpable del trabajador, que solo sería aplicable en supuestos de despido disciplinario, siendo, además que estaba incluida como adicional en un contrato temporal de lanzamiento de nueva actividad de un año de duración, por lo que pierde su eficacia cuando la relación laboral se transforma en indefinida y no se ha pactado su mantenimiento.
Un trabajador que tuvo reconocido el derecho a la reposición de las prestaciones por desempleo de los 123 días en los que estuvo sujeto a un ERTE suspensivo cuando prestaba servicios para una primera empresa, también tiene derecho a que se le reponga un segundo periodo de interrupción temporal de la relación a la que estuvo sujeto en otra empresa distinta, de la que también fue despedido, pero esa reposición no puede rebasar el límite de 180 días.
Un despido colectivo es conforme a derecho cuando la documentación aportada por la empresa a los trabajadores resulta suficiente para conocer las causas y detalles del despido a fin de afrontar el período de consultas. Existen causas técnicas y organizativas suficientes para justificarlo cuando se aprecia una notable pérdida de productividad y rentabilidad, debido a la obsolescencia de la maquinaria empleada para la actividad de producción.
Una empresa no puede aplicar un horario partido distinto al del convenio, constituya o no una condición más beneficiosa, porque las mismas no se pueden establecer contra lo pactado en convenio.
El empresario puede mejorar las condiciones de trabajo de sus trabajadores, previstas en la ley o en el convenio, siempre que esa concesión se encuentre en su poder de disposición.
El periodo de consultas se configura como un periodo de negociación ligado necesariamente a la preexistencia de relaciones laborales entre la empresa que lo pone en marcha y sus trabajadores, representados a través de los sujetos colectivos legitimados para ello, siendo ajeno a todo ese proceso el vínculo contractual que la empleadora pueda tener con su cliente, por más estrecho y reglado que este pueda ser.
Una vez iniciado el proceso de impugnación de despido colectivo por la representación legal de los trabajadores, se suspende el curso de demandas individuales presentadas antes y, pueden presentarse otras nuevas, aunque, tras su admisión, se suspenda su tramitación.
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