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Inaplicación de condiciones de convenio

El convenio colectivo de una empresa establece una jornada consistente en un horario continuado. Alternativamente, se establece la posibilidad de hacer un horario partido, con una hora de pausa para el almuerzo. En él se estipula que el horario partido será voluntario y se ofrecerá por cada empresa a los empleados que estimen conveniente. Las aceptaciones recibidas no podrán aplicarse en más del 25% de los centros de trabajo de cada empresa ni suponer más del 25% de los empleados de cada entidad.
Las aceptaciones al horario partido recibidas por la empresa, han superado sistemáticamente los límites mencionados, de manera que el porcentaje de centros, en los que se realiza horario partido, supera con mucho el límite del 25%, así como el número de empleados que realizan horario partido. La empresa defiende, que el desbordamiento de los límites, tanto de centros como de trabajadores, no vulnera lo dispuesto en el convenio, puesto que se trata de aceptaciones voluntarias de los trabajadores, que la empresa acepta, por considerarlas condiciones más beneficiosas para los trabajadores.
Por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deben ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos. Es claro, por tanto, que el empresario puede mejorar las condiciones de trabajo de sus trabajadores, previstas en la ley o en el convenio, siempre, claro está, que esa concesión se encuentre en su poder de disposición. Consiguientemente, no cabe, de ningún modo, que el empresario reconozca derechos, sean más beneficiosos o no para sus trabajadores, cuando el convenio no le ha concedido ese derecho de disposición, que es exactamente lo que ha sucedido aquí.
El convenio limita perentoriamente el número de centros y trabajadores, que pueden acogerse al horario partido, en un 25%, de manera que, por muy voluntarias que sean las aceptaciones, el empresario no estaba autorizado para desbordar esos límites porcentuales, por lo que su superación no constituye, en absoluto, una condición más beneficiosa, sino una trasgresión pura y dura de lo pactado en convenio, que establecía una obligación de no hacer, que ha dejado unilateralmente sin efecto. Sucede lo mismo, con la flexibilidad horaria, ofertada por la empresa y aceptada voluntariamente por los trabajadores, puesto que modifica frontalmente los horarios previstos en el convenio.
El empresario no puede inaplicar unilateralmente un CCol sin someterse al procedimiento previsto para ello, que le obliga a promover un período de consultas con los representantes de los trabajadores, en el que tendrá que acreditar la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, para que sean asumidas por la mayoría de la representación de los trabajadores.
La promoción de acuerdos individuales en masa, cuya finalidad sea eludir los procesos de negociación colectiva, entre los cuales se encuentran los períodos de consultas, vulneran también el derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva.

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