Habiéndose recurrido en suplicación la sentencia estimatoria de la extinción judicial indemnizada solicitada por el trabajador, si se produce un despido disciplinario que no es impugnado, la relación laboral queda definitivamente extinguida en la fecha del despido, imposibilitándose todo pronunciamiento sobre la extinción por falta de acción. Resulta irrelevante, el mantenimiento de una medida cautelar que permitía la suspensión de la prestación efectiva de servicios, pues no era un obstáculo para sostener que la relación estuvo viva hasta la fecha del despido. La trabajadora pudo instar una eventual ampliación de la demanda para acumular la impugnación del despido a su demanda, lo que hubiera permitido un pronunciamiento sobre ambas acciones.
Aunque el despido se produzca en año bisiesto, para calcular el salario día hay que dividir la retribución anual entre 365, siempre y cuando el trabajador reciba la misma retribución mensual con independencia del número de días que tenga el mes. Por otro lado, el período posterior a la extinción del contrato por despido disciplinario no computa a efectos de antigüedad. Una excepción a este principio es la extinción de la relación laboral acordada en la propia sentencia que declara la improcedencia del despido disciplinario, ante la imposibilidad de readmitir.
Es procedente el despido de una trabajadora que con intención de ofender profirió insultos contra el hijo de los dueños, generando un segundo altercado grave, seis días después, contra la propia dueña del taller, en presencia de otras trabajadoras. Sería sumamente injusto obligar al empleador a confiar y convivir con esa trabajadora. Las ofensas de la trabajadora carecen de justificación, pues, aunque proferidas en un clima de tensión, no responden a una provocación o abuso empresarial. No puede ser óbice de la procedencia del despido la larga trayectoria de diligencia en la empresa de la despedida, pues los hechos posteriores evidencian que si tenía razones, las perdió.
Incurre en incongruencia omisiva la sentencia de suplicación que no contiene pronunciamiento alguno sobre alegaciones realizadas en el recurso al declararlo inadmisible. La sentencia olvida que la declaración de nulidad obtenida en la instancia se pretendía ampliar con otros motivos diferentes, conectados con derechos fundamentales, que podrían conducir a la estimación de la pretensión indemnizatoria complementaria o simplemente reforzar una eventual perspectiva de improcedencia del despido. Cuestiones todas ellas sobre las que el recurrente tenía un evidente interés legítimo y que debieron ser objeto de pronunciamiento. La Sala IV casa y anula íntegramente la sentencia recurrida y devuelve las actuaciones a la Sala de lo Social del TSJ de Madrid para que con libertad de criterio, aborde de nuevo el análisis de ambos recursos de suplicación, comenzando por el enjuiciamiento de las pretensiones del trabajador sobre vulneración de los derechos fundamentales y nulidad del despido, debiendo resolver después, en su caso, las restantes cuestiones suscitadas.
Existe transgresión de la buena fe contractual cuando una trabajadora encargada de la gestión y administración de la escuela de vendedores para agencias inmobiliarias envía a través de Facebook invitaciones a los clientes de la empleadora para que consulten la página web de una empresa competidora y que descubierta tal actuación la negara, al igual que el conocimiento de la empresa competidora. Resulta irrelevante que el envío se realizara fuera de horas de trabajo, que no se acredite perjuicio efectivo para la empleadora o lucro para la trabajadora que no trabajó simultáneamente para la competidora. La facultad de elegir la sanción correspondiente a una falta muy grave entre las distintas posibles establecidas en el Convenio aplicable corresponde en exclusiva al empresario que puede optar por el despido si entiende imposible que se restituya la confianza imprescindible en la relación laboral.
Es procedente el despido de un comercial que, durante una larga IT, utilizó reiteradamente dispositivos móviles puestos a su disposición por la empresa: teléfono y tablet y el dispositivo de telepeaje que ubicó en su vehículo particular. Estando en IT, y ante la ausencia de prueba en contrario, se presume que el uso se realizó para actividades completamente ajenas a su actividad profesional. Siendo especialmente relevante que hubiera firmado un protocolo -a su vez suscrito por la empresa y los representantes de los trabajadores- que impedía la utilización de los mismos fuera del horario de trabajo sin autorización empresarial. Existe abuso de la amplia confanza depositada por la empresa en el trabajador, que no los reclamó esperando una pronta recuperación. Es irrelevante la escasa trascendencia económica de los incumplimientos que no supusieron un grave perjuicio económico para la empresa
El ingreso en la cuenta de consignaciones del juzgado de la suma correspondiente a la indemnización en caso de despido improcedente no puede considerarse como opción tácita de la empresa por la resolución indemnizada de la relación laboral, cuando no ha manifestado expresamente por escrito o mediante comparecencia su voluntad de optar por el pago de la indemnización. Ante la falta de opción se entiende que la empresa optó por la readmisión.
Se establece, desde que se levante la suspensión de los plazos procesales hasta el 31-12-2020, una prioridad y preferencia en su tramitación de diversos procedimientos en las diferentes jurisdicciones. Y, además, en el orden jurisdiccional social se establece una preferencia de algunos procedimientos respecto de todos los que se tramiten en el juzgado.
Vulnera el derecho a la libertad sindical una sentencia que no tiene en cuenta la garantía de prioridad de permanencia en la empresa otorgada por convenio colectivo a los representantes de los trabajadores.
Una empresa tras detectar la falta de mercancías y sospechar su hurto, instala temporalmente cámaras de grabación de imágenes en cuatro puestos de trabajo tras informar al presidente del comité de empresa pero no a los trabajadores afectados. A partir […]
