La trabajadora en situación de embarazo no tiene derecho de prioridad de permanencia, sin embargo, la empresa debe recoger en la carta de despido los criterios objetivos de selección por los que la trabajador es incluida como afectada por el despido colectivo.
Cuando el convenio colectivo recoge la posibilidad de acumular la reducción de jornada por lactancia, sin especificar cómo ha de llevarse a cabo, hay que computar una hora y no solo media hora.
Posibilidad de fijación de turno en caso de guarda legal debido al derecho del trabajador de adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo por acuerdo con el empresario y debiendo el juez ponderar las circunstancias con la finalidad de conceder un mayor margen de autodeterminación razonable de la trabajadora en el reparto del tiempo reducido de trabajo remunerado y del propio trabajo de cuidado.
Sin modificaciones en la cotización en los supuestos de guarda legal o cuidado directo de un familiar durante 2018.
Interpretación no restrictiva de un convenio colectivo acerca de la consideración de los días de acumulación de lactancia como laborables y no como naturales.
Se considera que en caso de reducción de jornada para el cuidado de una persona con discapacidad, al igual que para el cuidado de un familiar, solo se computa como cotizado al 100% el primer año de reducción.
Se considera nulo el despido de una trabajadora sometida a un tratamiento de fecundación in vitro, sin implantación aún de los óvulos fecundados, cuando existen indicios suficientes de que el despido es discriminatorio y el empresario no aporta una justificación objetiva y razonable.
La excedencia por cuidado de hijos conlleva un derecho directo al reingreso en su puesto de trabajo, durante el primer año, y en un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, durante los dos siguientes.
Se tiene derecho a percibir la remuneración relativa a las guardias médicas no realizadas durante el cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo y la lactancia.
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