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Acumulación del período de lactancia

La cuestión controvertida se reduce a determinar si el permiso de lactancia que se regula en la norma convencional de aplicación, debe reconocerse, cuando se solicite acumulado, en 14 días naturales o en 14 días laborales.
En concreto, el CCol del Centro de Trabajo de Viana de la empresa recurrente art.12.1º.j, establece que “las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad. Este permiso podrá sustituirse por un permiso de 14 días, que deberá disfrutarse en la fecha que se acuerde entre empresa y trabajador, pero en todo caso con anterioridad a que el hijo cumpla los nueve meses de edad”.
Para dar respuesta a la cuestión controvertida, hay que tener en cuenta que en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes. Al respecto, considera el TS que la interpretación llevada a cabo en la sentencia objeto del presente recurso respeta plenamente las exigencias de la razón y de la lógica, asentándose en unos hechos acreditados y en un análisis riguroso de la normativa aplicable.
La determinación del alcance y el contenido de la norma convencional citada no puede hacerse adecuadamente si no se toma en consideración el precepto estatutario que la sustenta. Pues bien, el derecho básico que se reconoce en el precepto (ET art.37.4) es el ausentarse del trabajo durante una hora al día, que pueden dividir en dos fracciones. Y este derecho admite dos formas de ejercicio alternativo, pudiéndose: a) sustituirlo -el derecho a ausentarse durante una hora cada día- por una reducción de jornada en media hora; o b) acumularlo -el mismo derecho- en jornadas completas. Es por ello que cuando el trabajador o trabajadora opta por esta segunda forma alternativa de ejercicio del derecho la acumulación por jornadas completas ha de referirse a cada hora diaria de ausencia al trabajo a que, con carácter general, se tiene derecho.
Así, la lactancia acumulada tiene como presupuesto el derecho a ausentarse del trabajo una hora, es decir, tiene como base el derecho a la “hora de ausencia al trabajo” a la que se refiere el precepto. Si la trabajadora opta por la posibilidad de disfrutar de la lactancia acumulada, podrá la norma convencional aplicable establecer la forma, los requisitos o la duración de ese derecho.
El CCol aplicable, prevé que la “hora de ausencia” puede sustituirse por un “permiso de 14 días”, siendo cierto también que en esta norma no se especifica si esos días son naturales o laborables. Ahora bien, esta falta de especificación no puede dar lugar a una interpretación reduccionista por varias razones:
1. La lactancia acumulada tiene como presupuesto el derecho a una hora de ausencia en el trabajo, y es lo cierto que esta determinación aparece recogida en la norma estatutaria reguladora del derecho al disfrute del permiso.
2. En el CCol aplicable, en relación a la regulación de otros permisos, cuando el permiso se reconoce por días naturales, así se especifica. Así, por ejemplo, el derecho a 15 quince días naturales en caso de matrimonio; a 4 días naturales en caso de fallecimiento del cónyuge; 3 días naturales en los supuestos de nacimiento de hijos, enfermedad grave o fallecimiento de determinados familiares; etc.
3. De la propia interpretación del art.12.1º.j, donde se establece una “hora de ausencia al trabajo”, se entiende que su sustitución acumulada, salvo una especificación muy concreta en contrario, debe quedar referida a días laborables, pues laborables son las horas sustituidas.
Si a estas razones se añade que no ha quedado acreditado que la intención de los negociadores del convenio fuera otra distinta a la hasta ahora referida, pues esta cuestión ni siquiera fue discutida en las negociaciones llevadas a cabo, solo cabe asumir la conclusión alcanzada en la instancia, sin que a ello pueda oponerse el que la empresa haya identificado el permiso con días naturales desde el inicio de la vigencia del convenio y que así lo haya venido aplicando, pues esta forma de actuar no la transforma en fuente del derecho, máxime cuando no hay constancia de que tal interpretación fuera conocida por el Comité recurrido y ha sido objeto de demandas individuales y colectivas como la que posibilita este recurso.

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