Una modificación unilateral en perjuicio de los trabajadores, por iniciativa del empresario, de las condiciones de retribución que, en caso de negativa del trabajador a aceptarla, determina la extinción del contrato de trabajo, puede ser calificada como «despido», a efectos del cómputo de los umbrales para considerar el despido colectivo. El empresario está obligado a tramitar las consultas con los representantes de los trabajadores cuando planea llevar a cabo ese tipo de modificación unilateral de las condiciones de retribución, siempre que concurran los requisitos establecidos para que los despidos sean considerados colectivos.
Para calcular si un determinado número de extinciones de contratos son o no constitutivos de despido colectivo, el periodo de cómputo de 90 días a lo largo de los cuales se examinarán las extinciones producidas sin haberse seguido los trámites propios del despido colectivo, no es un tiempo elástico o disponible para quien lleva a cabo ese cómputo, sino que es de necesaria observancia y no resulta admisible extenderlo al amparo de la denominada cláusula anti fraude, pues en absoluto cabe entender que la misma contiene una especie de segunda modalidad o variedad extendida del despido colectivo.
Medidas de Seguridad Social para paliar los efectos producidos por la sequía en determinadas cuencas hidrográficas.
Todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al procedimiento de descuelgue, y ello con independencia de la relevancia económica del cambio.
El hecho de que en un descuelgue de convenio colectivo se pacte un salario inferior hasta la publicación de un nuevo convenio, aunque ello tenga por finalidad intentar superar la situación económica negativa de la empresa y el mantenimiento del empleo, es posible el despido de un trabajador si el descuelgue no se condiciona a la superación de aquélla ni se estable su pérdida de vigencia para el supuesto de que la empresa finalmente decidiera extinguir los contratos de trabajo por causas económicas.
Para llevar a cabo un despido colectivo por causas económicas y tecnológicas en un grupo mercantil de empresas, es necesario que en el periodo de consultas la representación de los trabajadores tenga a su disposición las cuentas consolidadas del grupo, cuando existe esa obligación legal, o las cuentas auditadas de ellas, y no solo las de la que lleva a cabo el despido. La ausencia de esta documentación conlleva la nulidad del despido, pues es trascendente y relevante para que la información aportada sea la imprescindible a efectos de conformar el periodo de consultas.
Existe causa productiva que justifica el despido colectivo, el fin de contrata por llegar a su término cuando, además, se anula judicialmente la adjudicación. Y no se puede acumular a una acción de impugnación de despido colectivo otra de sucesión de empresa, máxime cuando se trata de hechos posteriores al despido.
Para que exista esquirolaje tecnológico se debe acreditar que la empresa ha activado una estrategia o tecnología específica para boicotear la huelga.
El procedimiento adecuado para reclamar por diferencias en la indemnización por despido colectivo concluido con acuerdo, no es el ordinario por impago de cantidad, sino el mismo proceso de despido cuando existen discrepancias respecto a la antigüedad u otros conceptos en el salario regulador, pues se trata de un elemento esencial para su determinación, y no una mera discrepancia de cálculo.
El procedimiento adecuado para reclamar por diferencias en la indemnización por despido colectivo concluido con acuerdo, no es el ordinario por impago de cantidad, sino el mismo proceso de despido cuando existen discrepancias respecto a la antigüedad u otros conceptos en el salario regulador, pues se trata de un elemento esencial para su determinación, y no una mera discrepancia de cálculo.
