Se introducen diversas medidas en materia de deducciones. En ellas: las deducciones por discapacidad o dependencia y por aportaciones realizadas al patrimonio protegido de la persona con discapacidad, así como para el fomento de las actividades económicas.
Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad, pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario. Este concreto contexto de proximidad temporal opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental y al no haberse desvirtuado, el despido ha de calificarse de nulo.
El TS reitera su doctrina y califica como improcedente, y no como nulo, el despido objetivo por causas ETOP o de fuerza mayor basado en circunstancias excepcionales derivadas de la COVID 19 y la declaración del estado de alarma.
Es abusiva una cláusula de rendimiento mínimo impuesta unilateralmente por la empresa que prevé la extinción automática del contrato por bajo rendimiento continuado del trabajador, sin tener en cuenta factores objetivos o subjetivos que pudieran haber influido en el bajo rendimiento.
A efectos de determinar si el accidente ocurrido en el domicilio del empleado que teletrabaja es laboral, tiene importancia capital la concreción de cómo y dónde ocurre, al no ser factible una solución genérica.
Que un sindicalista ostente cargos en el sindicato no impide el reconocimiento de una efectiva relación laboral entre las partes, formalizada en sucesivos contratos temporales para obra o servicio determinado. Incluso el hecho de haber firmado por el trabajador comunicaciones o anexos al contrato en los que se indica que el vínculo es asociativo no laboral, no tiene eficacia frente a la realidad si de los hechos se acredita que el vínculo es laboral.
No se puede imponer la realización de pruebas PCR a los trabajadores en base a un protocolo de actuación de la Administración que no cumple los requisitos de validez de una norma jurídica y del que no consta su publicación oficial
La empresa no puede oponerse a la constitución de la sección sindical estatal de empresa argumentando que la posibilidad de optar para ello entre la empresa o el centro de trabajo no es algo que quede al arbitrio del sindicato ni que la organización sindical esté obligada, a la hora de configurar una sección sindical, a seguir el mismo esquema que se haya establecido para la configuración de la representación unitaria, ya que la jurisprudencia señala todo lo contrario. Tampoco puede alegar que se hayan incumplido los estatutos del sindicato, cuya defensa queda reservada a la propia entidad sindical.
Durante el periodo de prueba cualquiera de las dos partes puede abandonar la relación laboral sin necesidad de tener que comunicarlo a la otra por escrito, o de utilizar una forma y contenido determinado. �?nicamente se requiere que no exista una vulneración de derechos fundamentales.
Los términos religión o convicciones constituyen en la normativa europea un solo y único motivo de discriminación, que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales, pero no las opiniones políticas o de cualquier otro tipo. Una norma interna de una empresa privada que prohíbe cualquier manifestación de convicciones religiosas, filosóficas o políticas en el lugar de trabajo no es discriminatoria siempre que se aplique de forma general e indiferenciada.
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