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A partir del 13-10-2020, la regulación del trabajo a distancia va a ser de aplicación a aquellas relaciones de trabajo en las que concurran las notas de laboralidad (ET art.1.1) que se desarrollen a distancia con carácter regular, entendiéndose como tal el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. No obstante, en los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia ha de garantizar, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.Respecto de las situaciones de trabajo a distancia existentes a fecha 13-10-2020, también les va a ser de aplicación esta nueva regulación del trabajo a distancia, siempre que estuvieran reguladas, con anterioridad a fecha 23-9-2020, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia y si no prevén plazo de duración una vez transcurrido un año desde el 23-9-2020, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, con un máximo de 3 años. En ningún caso la aplicación de esta normativa puede tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia. El acuerdo de trabajo a distancia debe formalizarse en el plazo de 3 meses desde que esta normativa resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deben efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a fecha 23-9-2020, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.A los efectos de esta regulación debe entenderse por:1. Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.2. Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.3. Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.El trabajo a distancia está sujeto al régimen legal que se expone a continuación.Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación(RDL 28/2020 art.4)Las personas que desarrollan trabajo a distancia:1. Tienen los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no pueden sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. Como mínimo, tienen derecho a percibir la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para quienes solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.2.No pueden sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.3. Tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada (ET art.34.8).Por su parte, las empresas tienen las siguientes obligaciones:1. Evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.2. Están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.3. Deben tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, por razón de sexo, por causa discriminatoria y aboral.En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deben tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.Características del trabajo a distancia(RDL 28/2020 art.5)El trabajo a distancia se caracteriza por ser:1. Voluntario para el trabajador y para el empleador, a cuyo efecto debe firmarse el correspondiente acuerdo de trabajo a distancia, sin que pueda imponerse a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva. 2. Reversible para la empresa y el trabajador, ejercitándose dicha reversibilidad de acuerdo con la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.La negativa del trabajador a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no son causas justificativas de la extinción de la relación laboralni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.Obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia(RDL 28/2020 art.6)El acuerdo de trabajo a distancia debe realizarse por escrito y puede estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso debe formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.La empresa debe entregar a la representación legal de los trabajadores, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones (que han de firmar a efectos de entrega), excluyendo aquellos datos que pudieran afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.Posteriormente, dicha copia se ha de enviar a la oficina de empleo. Si no existe representación legal de los trabajadores también debe formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.Contenido del acuerdo de trabajo a distancia(RDL 28/2020 art.7)El contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, es el siguiente:1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.2. Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponder, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.3. Horario de trabajo del trabajador y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador a distancia y donde, en su caso, ha de desarrollar la parte de la jornada de trabajo presencial.6. Lugar de trabajo a distancia elegido el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia.7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.8. Medios de control empresarial de la actividad.9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de los trabajadores, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de los trabajadores, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades(RDL 28/2020 art.8)La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Y debe ser puesta en conocimiento de la representación legal de los trabajadores.Los trabajadores a distancia que lo realicen desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tienen prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realicen total o parcialmente de manera presencial, a cuyo fin la empresa debe informar a dichos trabajadores y a los representantes de los trabajadores de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.Los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer los mecanismos y criterios por los que el trabajador presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de dichas prioridades, debiendo evitarse en el diseño de los mismos la perpetuación de roles y estereotipos de género y teniendo en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, todo lo cual debe ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.Derechos de los trabajadores a distancia (RDL 28/2020 art.9 a 19)A los trabajadores a distancia se les reconoce los siguientes derechos:1. Derecho a la carrera profesional, que incluye:a) Derecho a la formación, en igualdad de condiciones que los trabajadores presenciales. b) Derecho a la promoción profesional, en los mismos términos que los trabajadores presenciales, debiendo la empresa informar a los trabajadores a distancia, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan.2. Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos. Incluyen:a) Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, conforme al inventario incorporado en el acuerdo y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.b) Derecho al abono y compensación de gastos por parte de la empresa, no pudiendo suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con la equipación.3. Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo. Se distinguen:a) Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.b) Derecho al registro horario adecuado, que debe reflejar fielmente el tiempo que el trabajador a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, incluyendo, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada4. Derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, conforme a la LPRL. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.5. Derechos relacionados con el uso de medios digitales. Se reconocen:a) Derecho a la intimidad y a la protección de datos de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados. La empresa no puede exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.b) Derecho a la desconexión digital, lo cual conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.6. Derechos colectivos. Con el mismo contenido y alcance que el resto de los trabajadores del centro al que están adscritas, asegurándose que no existen obstáculos para la comunicación entre los trabajadores a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de trabajadores y debiéndose garantizar que los trabajadores a distancia puedan participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de los trabajadores en defensa de sus intereses laborales.Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia(RDL 28/2020 art.20 a 22)Los trabajadores a distancia deben cumplir:1. Las instrucciones establecidas por la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de los trabajadores.2. Las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa, previa información a su representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.3. Las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.La empresa puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.Trabajo a distancia en la negociación colectiva(RDL 28/2020 disp.adic.1ª)Se encomienda a la negociación colectiva la regulación de muchos aspectos que, en unos casos, se vinculan a la actividad concreta y, en otros, tienen carácter general. De este modo, los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito:1. La identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia.2. Las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad.3. La duración máxima del trabajo a distancia.4. Los contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.5. Cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular. De forma general, los convenios y acuerdos colectivos también pueden regular:1. Una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia.2. El ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa.3. Un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la norma de referencia (RDL 28/2020 art.1), a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral.4. Un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto (RDL 28/2020 art.3), siempre que no se celebren con menores de edad.5. Las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.Infracción administrativa(LISOS art.7.1 redacc RDL 28/2020 disp.final 1ª)Se califica como infracción administrativa grave en materia de relaciones laborales: no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.Esta infracción lleva aparejada una sanción de multa (LISOS art.40.1.b):- en su grado mínimo: de 626 a 1.250 €;- en su grado medio: de 1.251 a 3.125 €; – en su grado máximo: de 3.126 a 6.250 €.Tramitación procesal de reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia(LRJS art.138 bis redacc RDL 28/2020 disp.final 2ª)Se crea un procedimiento ad-hoc para la tramitación de reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia, modificándose asimismo el título de la sección 4.ª del capítulo V del Título II del libro II, al que se le añade trabajo a distancia como parte de su ámbito objetivo de aplicación. Las peculiaridades son las siguientes:1. Fija un plazo de interposición de la demanda de 20 días desde la notificación de la negativa de la empresa o la disconformidad con la propuesta del trabajador.2. Es facultativo para el órgano jurisdiccional de instancia recabar el informe de la ITSS. Si lo solicitara, ha de enviarle a la ITSS la demanda y la documentación adjunta. El contenido del informe ha de versar sobre la negativa o disconformidad por la empresa de la propuesta del trabajador.3. El procedimiento es urgente y preferente: a) El juicio se señala 5 días tras la admisión de la demanda.b) La sentencia se ha de dictar en el plazo de 3 días.4. Contra la sentencia no cabe recurso, salvo que se acumule acción de resarcimiento de daños y perjuicios que, por su cuantía, sí pudiera dar acceso al recurso.5. Cuando la acción esté relacionada con los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, la acción es, no ésta nueva modalidad, sino la recogida en laLRJS art.139.RDL 28/2020 art.1 a 22, disp.adic.1ª, disp.trans 1ª y disp.final 1ª y 2ª, BOE 23-9-20
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