La AN se pronuncia de nuevo sobre la validez o nulidad de varias cláusulas de un ATD
Desde julio de 2022 la CACSS ofrece a través de una nota orientativa en inglés unas pautas de interpretación consensuada de las normas de conflicto del Título II del Reglamento de coordinación de base al teletrabajo intracomunitario post-pandémico. Esta nota en inglés que carece de fuerza vinculante y que no ha sido publicada en el DOUE, ofrece un período de adaptación, hasta enero de 2023, para que las Administraciones de la Seguridad Social de los Estados miembros tengan tiempo de llegar a acuerdos en caso de que sea necesario. Junto a la regla general, o lex loci laboris (Rgto CE/883/2004 art.11), se permite aplicar ciertas excepciones. En primer lugar, se prevé la aplicación de la norma de desplazamiento temporal al teletrabajo ocasional o puntual (Rgto CE/883/2004 art.12). En segundo lugar, para el teletrabajo habitual híbrido se deberá aplicar la norma multi-Estado de forma flexible, considerando el 25% como un mero indicador (Rgto CE/883/2004 art.13). Finalmente, en todo caso, siempre existe la posibilidad de que los Estados firmen ciertos acuerdos bilaterales individuales o de grupo o incluso multilaterales para exceptuar el resultado de las normas mencionadas (Rgto CE/883/2004 art.16).
La AN se pronuncia sobre la validez o nulidad de varias cláusulas de un ATD.
No existe un reconocimiento legal del derecho de los trabajadores a una compensación de los gastos genéricos derivados del desarrollo del trabajo a distancia. Tal compensación solo puede ser reclamada de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia recogidos en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En su defecto, puede ser reclamada individualmente previa justificación de los gastos soportados.
El tiempo de prestación de servicios en régimen de teletrabajo que se añada sobre la jornada presencial (por ejemplo atendiendo llamadas laborales u otro tipo de trabajo a distancia por correo electrónico u otros sistemas de mensajería o mediante aparatos portátiles conectados a la red) debe ser considerado tiempo de trabajo y adicionarse al tiempo presencial para calcular la jornada realizada.
La nueva normativa tiene por objetivo proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única en la que se recojan, entre otros, los principios sobre el carácter voluntario y reversible del trabajo a distancia, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución, incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos.
La AEPD efectúa una serie de recomendaciones, dirigidas a las empresas y a sus trabajadores, para proteger los datos personales en situaciones de movilidad y teletrabajo.
Se prorroga el carácter preferente del trabajo a distancia frente a la cesación temporal o reducción de la actividad, que mantendrá su vigencia hasta 3 meses después del fin de la vigencia del estado de alarma. La misma prórroga se establece para la concreción mediante trabajo a distancia del derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19.
A las personas trabajadoras que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios no se les aplica este permiso por estar exceptuadas de su ámbito de aplicación (ver nº
4800
Memento Social 2020).
Se establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a la cesación temporal o reducción de la actividad, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas para ello si es técnica y razonablemente posible. En empresas en las que el teletrabajo no estuviera previsto hasta el momento, excepcionalmente se entiende cumplida la obligación de la empresa de efectuar la evaluación de riesgos laborales a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
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