Se transponen determinados aspectos relacionados con las retribuciones variables del personal relevante de las entidades de crédito conforme a la Directiva (UE) 2019/878.
La falta de determinación por la empresa de los elementos que permiten la percepción del bonus provoca que el trabajador tenga derecho al 100% del mismo, aunque en anteriores anualidades haya aceptado tal indeterminación.
Se ha publicado la nueva herramienta de igualdad retributiva (IR!) que incorpora un modelo de registro retributivo para permitir que las empresas cumplan con la obligación de su elaboración, cumpliendo las exigencias del reglamento de igualdad retributiva (
RD 902/2020
). La nueva herramienta, cuya utilización es voluntaria, ha sido consensuada con los agentes sociales y sirve para registrar los salarios de los trabajadores de una empresa y detectar posibles desigualdades retributivas entre hombres y mujeres por realizar trabajos de igual valor.
Si el convenio colectivo prohíbe el prorrateo de las pagas extra pero no precisa las consecuencias de su incumplimiento, la retribución percibida mensualmente por el trabajador corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias, aunque tal sea la calificación que la empresa le otorgue.
Una sucesión empresarial no puede justificar el mantenimiento del régimen retributivo discriminatorio por razón de sexo heredado de la anterior empresa. Por eso, se condena a la empresa a subir el sueldo a la trabajadora, homologándolo con el de sus colegas hombres y a abonarle una indemnización.
El acuerdo entre la empresa y las secciones sindicales que condiciona el percibo de la retribución variable a estar en alta en la empresa hasta la fecha final de devengo del complemento, es válido porque su tenor literal exige que tal bonus se calcule sobre la base de los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio, salvo que por causa ajena a la voluntad del empleado este no pueda continuar prestando servicios en la empresa en dicha fecha. Por eso, si el trabajador voluntariamente causa baja en la empresa, no tiene derecho a su abono.
Se aprueba un nuevo modelo de solicitud de prestaciones de garantía salarial
Cuando se reconocen en sentencia judicial firme prestaciones a cargo del FOGASA por silencio administrativo positivo, prevalece la cosa juzgada. Aunque ello suponga que el FOGASA haya pagado por encima del límite legal de su responsabilidad, no cabe en estos casos el procedimiento de revisión de la LRJS art.146 ya que no se trata de la revisión de un acto del FOGASA sino de modificar lo ya resuelto en una sentencia firme, refiriéndose el procedimiento de revisión a actos declarativos y no a resoluciones judiciales.
El nuevo Reglamento de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que va a entrar en vigor el 14-4-2020, desarrolla la normativa española y comunitaria ya existente en la materia y afronta la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo, buscando la efectiva igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el desarrollo de mecanismos para identificar brechas retributivas discriminatorias.
Se aplica el convenio colectivo general del sector que prevé su abono cuando existe un compromiso de pago fehaciente por parte de la Administración.
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