Desde el 21-10-2021 cuando se produzcan regularizaciones, el nuevo tipo de retención aplicable no puede ser superior al 47% (antes 45%). El citado porcentaje es el 19 % (antes 18%) cuando la totalidad de los rendimientos del trabajo se hubiesen obtenido en Ceuta y Melilla y se beneficien de la deducción por rentas obtenidas en dichos territorios prevista en la LIRPF.
Con efectos a partir del 1-9-2021 el SMI experimenta un incremento del 1,579 % respecto de las cuantías vigentes en 2020.
La permanencia continuada en el tiempo (30 años) de la entrega del boleto de Navidad demuestra que no es un acto de de mera liberalidad sino una condición más beneficiosa, cuya supresión unilateral es constitutiva de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
No tiene derecho al plus de peligrosidad previsto en el convenio, por posible contagio de COVID-19, el personal de un supermercado. La empresa ha cumplido razonablemente el deber de seguridad exigido por la LPRL toda vez que, constatada la concurrencia de riesgo de contagio para su personal en contacto directo con el público y entre sí, tomó todas las medidas posibles para evitar el riesgo existente, sustituyendo lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. Además, lo ha hecho de modo efectivo alcanzando los fines perseguidos.
Existe discriminación salarial entre una categoría profesional mayoritariamente masculina (mejor pagada) y otra mayoritariamente femenina (peor pagada) si la empresa no justifica la razonabilidad de la diferente retribución y de la literalidad del convenio colectivo se desprende que realizan un trabajo sustancialmente de igual valor. La sentencia debe condenar a la empresa a abonar al colectivo afectado idénticas retribuciones salariales a las previstas convencionalmente para la categoría mejor pagada. En caso de conflicto colectivo, respecto a la indemnización de daños y perjuicios no cabe la reclamación de un daño moral generalizado para todas las personas afectadas por este conflicto, pues el daño pudiera ser diferente dependiendo de cada persona.
La posibilidad de percepción de propinas constituye una condición de trabajo de naturaleza extrasalarial, ya que no es una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo sino un ingreso producido por la liberalidad de un tercero. Al poder directivo de la empresa corresponde, salvo previsión convencional, la posibilidad de permitir o vedar esa práctica. Pero la empresa no puede suprimir unilateralmente tal posibilidad sin seguir la tramitación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo si la misma es preexistente.
Las partes negociadoras del nuevo convenio colectivo pueden acordar suprimir el plus transporte y el plus de vestuario, calificados hasta entonces como conceptos extrasalariales, e incorporar su importe al salario base para compensar el incremento del SMI si el trabajador mantiene el sumatorio final que, hasta ese momento, representaba el anterior salario base y los desaparecidos pluses. Con la supresión de los citados pluses, no existe ya una heterogeneidad excluyente de la compensación y absorción.
Se deroga el
Rgto (UE) 604/2014
y queda sustituido por el
Rgto (UE) 2021/923
. No obstante, el reglamento derogado sigue siendo aplicable a las empresas de inversión hasta el 26-6-2021.
La indemnización pactada para el caso de despido disciplinario improcedente o nulo también es aplicable en caso de despido objetivo improcedente.
El plus de quebranto de moneda es un concepto no salarial, de carácter indemnizatorio, que no está vinculado al tiempo de trabajo, no siendo divisible, por lo que debe abonarse en su importe íntegro. Por ello, no cabe reducir el plus en función de la jornada realizada por el trabajador.
