La posibilidad de percepción de propinas constituye una condición de trabajo de naturaleza extrasalarial, ya que no es una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo sino un ingreso producido por la liberalidad de un tercero. Al poder directivo de la empresa corresponde, salvo previsión convencional, la posibilidad de permitir o vedar esa práctica. Pero la empresa no puede suprimir unilateralmente tal posibilidad sin seguir la tramitación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo si la misma es preexistente.
Las partes negociadoras del nuevo convenio colectivo pueden acordar suprimir el plus transporte y el plus de vestuario, calificados hasta entonces como conceptos extrasalariales, e incorporar su importe al salario base para compensar el incremento del SMI si el trabajador mantiene el sumatorio final que, hasta ese momento, representaba el anterior salario base y los desaparecidos pluses. Con la supresión de los citados pluses, no existe ya una heterogeneidad excluyente de la compensación y absorción.
Se deroga el
Rgto (UE) 604/2014
y queda sustituido por el
Rgto (UE) 2021/923
. No obstante, el reglamento derogado sigue siendo aplicable a las empresas de inversión hasta el 26-6-2021.
La indemnización pactada para el caso de despido disciplinario improcedente o nulo también es aplicable en caso de despido objetivo improcedente.
El plus de quebranto de moneda es un concepto no salarial, de carácter indemnizatorio, que no está vinculado al tiempo de trabajo, no siendo divisible, por lo que debe abonarse en su importe íntegro. Por ello, no cabe reducir el plus en función de la jornada realizada por el trabajador.
Se transponen determinados aspectos relacionados con las retribuciones variables del personal relevante de las entidades de crédito conforme a la Directiva (UE) 2019/878.
La falta de determinación por la empresa de los elementos que permiten la percepción del bonus provoca que el trabajador tenga derecho al 100% del mismo, aunque en anteriores anualidades haya aceptado tal indeterminación.
Se ha publicado la nueva herramienta de igualdad retributiva (IR!) que incorpora un modelo de registro retributivo para permitir que las empresas cumplan con la obligación de su elaboración, cumpliendo las exigencias del reglamento de igualdad retributiva (
RD 902/2020
). La nueva herramienta, cuya utilización es voluntaria, ha sido consensuada con los agentes sociales y sirve para registrar los salarios de los trabajadores de una empresa y detectar posibles desigualdades retributivas entre hombres y mujeres por realizar trabajos de igual valor.
Una sucesión empresarial no puede justificar el mantenimiento del régimen retributivo discriminatorio por razón de sexo heredado de la anterior empresa. Por eso, se condena a la empresa a subir el sueldo a la trabajadora, homologándolo con el de sus colegas hombres y a abonarle una indemnización.
