En los procesos de modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo no es preceptiva la conciliación previa, aun cuando el trámite procesal por el que hayan de discurrir esas demandas sea el del proceso de conflicto colectivo, en el que sí es preceptiva la misma, por lo que no hay suspensión posible del plazo de caducidad de 20 días para impugnar la decisión empresarial.
No es modificación sustancial la alteración del turno de una trabajadora llevada a cabo en cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales como consecuencia de los resultados de un análisis realizado en un reconocimiento médico.
El procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo es la vía adecuada para proceder a la reducción del salario establecido en convenio colectivo extraestutario no registrado ni publicado (TS unif doctrina 23-10-12, Rec 594/12). La vía del descuelgue (ET art. 82.3) queda circunscrita al relativo a convenios colectivos estatutarios. La modificación sustancial impugnada es calificada de nula, por un lado porque la empresa no aportó durante el período de consultas la documentación económica necesaria que sirviese de soporte a la realidad económica que justifica la medida empresarial de reducción salarial. No cubriendo tal exigencia la aportación de una memoria justificativa realizada por ella misma que no apoyó en documento objetivo o soporte alguno que avalase la información allí reflejada. Además, la empresa no negoció de buena fe, pues carecía de voluntad negociadora no aceptando ninguno de los cambios propuestos por el comité de empresa, manteniendo su intención inicial presentada y sin mostrar una actitud abierta y dialogante.
No quiebra el principio de buena fe la prolongación del período de consultas más allá del plazo máximo de 15 días (en el caso concreto 48 horas más) -establecido en el ET art. 41.4-, siempre que se continúe negociando. Cuando la negociación sigue abierta, impedir que esta llegue a buen puerto cuando se precisa un período más prolongado de negociación, quiebra la finalidad esencial del período de consultas que no es otra que alcanzar acuerdos con los representantes de los trabajadores para conseguir la mayor eficacia de la medida de flexibilidad interna que pretende el empresario. No se vulnera la buena fe si las razones de la prolongación están explicitadas por los propios negociadores, se plasman en el preacuerdo que se sometía a refrendo de los trabajadores y resultan justificadas, entre otros motivos, por la complejidad del acuerdo finalmente alcanzado.
Aún reconociendo que existen criterios divergentes en la doctrina científica, se afirma que el plazo en que debe optarse por la rescisión de la relación laboral por modificación sustancial del contrato de trabajo es el general de un año previsto en el ET y no el restrictivo de 20 días hábiles.
La Ley introduce algunas modificaciones al texto aprobado por el RDL 3/2012, equiparando a estos efectos las víctimas de terrorismo a las víctimas de violencia de género y reconociendo a los trabajadores con discapacidad un derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo en otra localidad para hacer efectivo su derecho de protección a la salud.
Desde el 8-7-2012, la modalidad de ejecución en conflictos colectivos es aplicable a las sentencias firmes u otros títulos ejecutivos sobre movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de carácter colectivo.
La sustitución de un sistema de cómputo de la jornada diaria por otro de carácter semanal, que no implica variación de la jornada semanal prevista en el convenio colectivo pero que afecta al sistema de remuneración del exceso de jornada que pasa a remunerarse como horas estructurales en cómputo semanal en lugar de día a día, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
