Actualidad jurídica

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Consecuencias por la injustificada negativa de la empresa al disfrute por el delegado sindical del crédito horario

Si el sindicato opta por organizar la sección sindical a nivel de empresa, la determinación del número de horas sindicales del delegado sindical de dicho sindicato debe hacerse en relación a la empresa en su conjunto y no respecto de cada uno de los centros de trabajo, considerándose que la negativa de la empresa al reconocimiento del crédito horario supone una vulneración del ejercicio del derecho de libertad sindical, que debe ser suficientemente resarcido por los daños y perjuicios derivados de esa actuación empresarial.

Exigencia de firmeza de la sentencia del TEDH aportada de contraste

Inadmisión del recurso de casación para unificación de doctrina planteado por carecer de firmeza, en el momento a la finalización del plazo para su interposición, sentencia de contraste aportada del TEDH, pues el asunto de referencia (López Ribalda) había sido remitido a la Gran Sala del TEDH.

Competencia objetiva en caso de violación del derecho de huelga

A pesar de que la violación del derecho de huelga se limita a un único centro de trabajo, el TSJ de la Comunidad Autónoma es el competente para conocer en la instancia de tal violación y, en su caso, fijar la indemnización que corresponda, porque la convocatoria de huelga afecta a los centros de trabajo de 5 provincias de la misma Comunidad.

Despido objetivo de trabajador especialmente sensible a los riesgos del trabajo

El despido objetivo de una trabajadora considerada con discapacidad, por haber sido declarada trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo con una limitación duradera o prolongada, puede ser discriminatorio si los criterios de selección tomados en consideración para determinar a las personas que van a ser despedidas (presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un elevado índice de absentismo), son constitutivos de una discriminación indirecta, a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional.

Extinción de interinidad por vacante de más de seis años

Cuando la extinción de un contrato de interinidad por vacante se realiza de forma válida, adjudicando el puesto a su legítimo titular, el trabajador interino no tiene derecho a indemnización alguna, incluso si el contrato ha tenido una duración de más de seis años, pero no ha sido cuestionada su validez en el procedimiento.

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