Es posible que por la vía de acuerdo colectivo, en el marco de un despido colectivo, se puedan fijar criterios de abono de la indemnización de extinción del contrato por medio de los cuales se permita un pago aplazado, pues el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en convenio colectivo.
Es posible que por la vía de acuerdo colectivo, en el marco de un despido colectivo, se puedan fijar criterios de abono de la indemnización de extinción del contrato por medio de los cuales se permita un pago aplazado, pues el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en convenio colectivo.
Es posible que por la vía de acuerdo colectivo, en el marco de un despido colectivo, se puedan fijar criterios de abono de la indemnización de extinción del contrato por medio de los cuales se permita un pago aplazado, pues el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en convenio colectivo.
Carecen de legitimación activa para impugnar un acuerdo adoptado en un ERTE dos delegadas personal, miembros minoritarios de la comisión híbrida que se constituyó para su negociación, pues si para la adopción de acuerdos se exige la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión, derivadamente para su impugnación, solo cabe entender legitimados activamente, como mínimo, a la mayoría de los miembros de la comisión y no a una parte menor de dichos miembros aunque fueran disidentes respecto al acuerdo alcanzado.
El TCo declara inconstitucional y nula la supresión de la obligación de entregar a la autoridad laboral determinada documentación en los procedimientos por despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años, en los casos de empresas obligadas a realizar la aportación al Tesoro Público.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tiene siempre carácter voluntario para el trabajador y no se puede imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
