La diferencia que existe entre el ERTE COVID-19 por fuerza mayor y el ERTE COVID-19 por causa ETOP, es que mientras el ERTE por fuerza mayor requiere tener su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, el ERTE ETOP solo requiere que dichas causas estén relacionadas con el COVID-19.
La empresa debe agotar diligentemente los mecanismos regulares de comunicación, entre los que se encuentra el WhatsApp, para solicitar al trabajador su reincorporación tras un ERTE. Si no los agota y el trabajador no conoce su obligación de reincorporarse, el despido que lleve a cabo la empresa por ausencias injustificadas es improcedente.
El plazo de 3 meses para solicitar la ejecución de la sentencia de despido colectivo por parte de un trabajador debe computarse desde la fecha de su firmeza y no desde el momento en que el recurrente dice haber tenido conocimiento de la misma.
El TS declara nulo el despido colectivo por no seguir las normas procesales que obligan a comunicar el inicio del periodo de consultas, constituir válidamente la comisión negociadora y comunicar la decisión final a los representantes de los trabajadores.
Desde el 27-9-2022 el administrador concursal debe emitir con un nuevo modelo la certificación de los créditos laborales, tanto individual como colectiva, que el trabajador debe acompañar a su solicitud de prestaciones al FOGASA.
Tras la entrada en vigor de la Ley Rider, se reconoce a los sindicatos más representativos a nivel estatal legitimación activa para impugnar el despido de repartidores que prestan servicios en las plataformas digitales de reparto, al no constar la existencia de representación legal.
Se aprueba la reforma concursal que transpone la Dir (UE) 1023/2019 de reestructuración e insolvencia, modificando completamente el derecho preconcursal, e introduce medidas dirigidas a agilizar y mejorar la eficiencia del procedimiento concursal, como el nuevo procedimiento especial para microempresas o la modificación del régimen de segunda oportunidad
Solo cabe entender como legitimados activamente para impugnar un despido colectivo a la mayoría de miembros de una comisión ad hoc, y no a una parte menor de dichos miembros, aunque fueran disidentes respecto al acuerdo alcanzado en el periodo de consultas.
El periodo 90 días en que deben respetarse los umbrales del despido colectivo pueden ser anteriores o posteriores al despido individual en litigio, pero en todo caso han de ser en periodos sucesivos, de manera que el cómputo no se puede remontarse al primer despido si durante ese espacio temporal hay varios periodos superiores a 90 días sin que se haya producido despido alguno.
No concurre la prohibición de despedir si la causa del despido colectivo no tiene por causa directa la pérdida de actividad por el COVID-19 y se fundamenta en una causa estructural y no conyuntural como es la rescisión del contrato de prestación de servicios del cliente principal.
