Es procedente, por transgresión de las reglas de buena fe y la diligencia, el despido de un teletrabajador que incumple el deber elemental básico de realizar la tarea laboral encomendada y se desconecta injustificadamente durante su jornada; motivo por el que no se ajustan a la realidad sus fichajes horarios. Se trata de un incumplimiento muy grave por su contenido y reiteración. Resulta irrelevante que la empresa, por un lado, no haya acreditado los perjuicios sufridos que se presupone por los salarios abonados sin contraprestación y , por otro lado, no haya advertido al trabajador, pues no había tolerado previamente ese comportamiento irregular.
Los daños morales están indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental. Confirmada la vulneración, al ser difícil su cuantificación basta con solicitar la indemnización del daño moral, aunque sea de una forma poco detallada, para que se deba reconocer el derecho a su percepción que debe ser fijada por el órgano jurisdiccional. El monto de la indemnización puede vincularse a las sanciones administrativas de la LISOS, considerando el salario del trabajador y su antigüedad.
A efectos de apreciar la caducidad de la acción de despido, lo relevante es que la demanda por despido se presente dentro del plazo legal, aunque el intento de la conciliación administrativa sea posterior a esa presentación.
No hay transgresión de la buena fe contractual sancionable con el despido, porque de la prueba practicada no se evidencia que tenga aptitud para el trabajo ni esté simulando la enfermedad, tampoco que las actividades imputadas (conducir un vehículo cargar pequeños pesos y acudir al gimnasio) interfieran negativamente en el restablecimiento de su estado de salud. En el caso concreto existía, además, un informe médico que especifica que el paciente había obtenido mejoría clínica con ocasión del ejercicio físico regular realizado por su cuenta
Es procedente el despido al acreditarse las imputaciones realizadas por medios diferentes al sistema de control del teletrabajo vulnerador del derecho a la intimidad. No se entiende vulnerada la garantía de indemnidad por el envío el día previo al despido de un correo electrónico quejándose del sistema de control, al carecer de proyección exterior y fundamentarse el despido en otros incumplimientos ajenos a la cuestión.
Comunicado el despido por burofax a una trabajadora, si dentro del plazo en el que hubiera podido recogerlo en Correos se prueba que presentó papeleta de conciliación del despido, esta última fecha será considerada la de notificación del despido (conocimiento del acto extintivo) y la acción no estará caducada, pues la presentación de la papeleta, como es sabido, congela el plazo de caducidad mientras se sustancia la conciliación (desde la papeleta hasta la celebración del acto de conciliación).
Los miembros del Comité de Seguridad y Salud designados por la empresa, no son representantes de los trabajadores, carecen del derecho las garantías de los mismos. En el caso concreto se discutía el derecho al expediente contradictorio, previo al despido, y a la titularidad del derecho de opción entre readmisión o extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y salarios de tramitación en caso de improcedencia del despido.
Está caducada la acción y se considera extemporánea la ampliación de la demanda contra quien en todo instante ha sido el real y explícito empresario de la trabajadora tal y como consta en sus nóminas y contrato. Es irrelevante que la persona despedidoa atribuyera el error al primer demandado, por haber comparecido al acto de conciliación, o que el órgano de instancia admitiera, erróneamente, la ampliación de la demanda contra el empresario que ya era conocido de manera indubitada con carácter previo.
Es procedente el despido de un comercial que, durante una larga IT, utilizó reiteradamente dispositivos móviles puestos a su disposición por la empresa: teléfono y tablet y el dispositivo de telepeaje que ubicó en su vehículo particular. Estando en IT, y ante la ausencia de prueba en contrario, se presume que el uso se realizó para actividades completamente ajenas a su actividad profesional. Siendo especialmente relevante que hubiera firmado un protocolo -a su vez suscrito por la empresa y los representantes de los trabajadores- que impedía la utilización de los mismos fuera del horario de trabajo sin autorización empresarial. Existe abuso de la amplia confanza depositada por la empresa en el trabajador, que no los reclamó esperando una pronta recuperación. Es irrelevante la escasa trascendencia económica de los incumplimientos que no supusieron un grave perjuicio económico para la empresa
El cómputo del plazo de prescripción para ejercer el poder disciplinario comienza cuando la empresa tiene un conocimiento pleno y cabal de la conducta sancionable interrelacionada con la actuación penal de los trabajadores, aunque la empresa no plantee denuncia o querella por dicha causa. Desconociendo la empresa los motivos exactos de la detención y estando en marcha una instrucción penal, el plazo de prescripción se interrumpe durante todo el período en que los trabajadores estén en prisión provisional, reiniciándose el cómputo con su puesta en libertad. Durante el período de prisión provisional la relación laboral puede quedar suspendida con reserva de puesto de trabajo. En tal supuesto cabe imponer sanciones disciplinarias siempre y cuando el empresario conozca con suficiente precisión los hechos que imputa en relación con la causa penal.
