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Modificación de la directiva de desplazamiento en el marco de una prestación de servicios

Aunque el 30-7-2018 entra en vigor la modificación de la Directiva de desplazamiento, solamente, a partir del 30-7-2020, serán aplicables las modificaciones que en las normas nacionales se incluyan para incorporar las siguientes novedades relevantes previstas en la Directiva sobre desplazamiento, entre Estados miembros del EEE y Suiza, en el marco de una prestación de servicios transfronteriza:
1. Se clarifica el objeto de la DirectivaDir 96/71/CE art.1.1-redacc Dir 2018/957 art.1.1.b):
a) Su objeto básico es garantizar la protección de los trabajadores desplazados durante su desplazamiento, en lo que se refiere a la libre prestación de servicios, estableciendo disposiciones obligatorias sobre las condiciones de trabajo y la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores que deben respetarse.
b) Se clarifica que esta normativano afecta en modo alguno: el ejercicio de los derechos fundamentales reconocidos en los Estados miembros y a escala de la Unión, mencionando expresamente:
– el derecho o la libertad de huelga o de emprender otras acciones contempladas en los sistemas de relaciones laborales específicos de los Estados miembros, de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales;
– el derecho a negociar, concluir y hacer cumplir convenios colectivos o llevar a cabo acciones colectivas conforme a la legislación o las prácticas nacionales.
2. La directiva se refiere ahora, más claramente, a la aplicación de esta normativa a las ETT y agencias de colocación que desplazan trabajadores a una empresa usuaria (a las que antes denominaba respectivamente «empresa de trabajo interino» y «empresas de suministro de mano de obra»). En el marco de esta normativa UE sobre desplazamiento, se las considerará empresas que desplazan cuando el trabajador tenga con ellas una relación laboral (Dir 96/71/CE art.1.3.c) -redacc Dir 2018/957 art.1.1.b-).
Además, se establece específicamente que los Estados miembros han de garantizar a los trabajadores desplazados las condiciones de trabajo que se aplican a los trabajadores cedidos internamente (ex Dir/ 2008/104/CE art.5). La empresa usuaria ha de informar a las ETTs o agencias de colocación foráneas de las condiciones de trabajo que aplica en lo que respecta a las condiciones de trabajo y de remuneración con suficiente antelación antes del inicio del trabajo (Dir 96/71/CE art.1 ter -redacc Dir 2018/957-). Los Estados miembros de destino pueden exigir que los trabajadores cedidos/desplazados tengan las condiciones de trabajo beneficiosas de las que disfruten en su territorio los trabajadores temporales (Dir 96/71/CE art.3.9 -redacc Dir 2018/957-).
3. Las siguientes novedades se incluyen en el listado de materias que configuran el estatuto mínimode condiciones a garantizar al trabajador desplazado, conforme a la regulación laboral del Estado miembro de destino, con el objeto de garantizar la igualdad de trato del desplazado con los trabajadores nacionales de dicho Estado (Dir 96/71/CE art.3.1 -redacc Dir 2018/957 art.1.2-):
a) Se sustituye la alusión a la cuantía de salario mínimo por el término remuneración, lo que amplia enormemente el impacto de la obligación de igualdad retributiva. El concepto de remuneración es el determinado por la legislación o las prácticas nacionales del Estado miembro en cuyo territorio esté desplazado el trabajador y comprende todos los elementos constitutivos de la remuneración obligatorios en virtud de las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas nacionales o de los propios convenios colectivos o los laudos arbitrales que, en dicho Estado miembro, hayan sido declarados de aplicación universal o de cualquier otro modo de aplicación (ver más adelante las fuentes nacionales reguladoras).
b) Se añade, novedosamente (letra «h»): las condiciones de alojamiento de los trabajadores, cuando el empleador se las proporcione a trabajadores que se encuentren fuera de su lugar de trabajo habitual.
c) Se añade, novedosamente (letra «i»): los complementos o los reembolsos en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales. Su abono se realiza exclusivamente cuando los desplazados incurrieron en ese gasto cuando viajen a y desde su lugar habitual de trabajo situado en el Estado miembro en cuyo territorio estén desplazados, pero también cuando su empleador los envíe temporalmente desde dicho lugar habitual de trabajo a otro lugar de trabajo.
d) Se consideran parte de la remuneración los complementos específicos por desplazamiento, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente realizados a causa del desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención. Sin perjuicio de que formen parte del Estatuto mínimo, el empresario ha de reembolsar a los trabajadores desplazados estos gastos de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales aplicables a la relación laboral. En caso de que las condiciones de trabajo aplicables a la relación laboral no indiquen si los elementos del complemento específico por desplazamiento se abonan en concepto de reembolso de gastos efectivamente realizados a causa del desplazamiento o como parte de la remuneración y, en su caso, cuáles son esos elementos, se ha de considerar que la totalidad del complemento se abona en concepto de reembolso de gastos (Dir 96/71/CE art.3.7 -redacc Dir 2018/957-).
e) El estatuto mínimo no es óbice para que las empresas apliquen condiciones de empleo y trabajo más favorables a sus trabajadores que las establecidas en destino (Dir 96/71/CE art.3.7 -redacc Dir 2018/957-). Por su parte la Directiva de desplazamiento no impide a los Estados miembros que, respetando los Tratados, impongan a las empresas nacionales y a las empresas de otros Estados miembros, sobre la base de la igualdad de trato, otras condiciones de trabajo distintas a las enumeradas como estatuto mínimo, en la medida en que se trate de disposiciones de orden público (Dir 96/71/CE art.3.10 -redacc Dir 2018/957-).
4. Cuando la duración efectiva del desplazamiento supere los 12 meses los Estados de destino deben garantizar a los desplazados, además de ese estatuto mínimo, todas las condiciones de trabajo aplicables en su territorio conforme a su legislación (Dir 96/71/CE art.3.1 bis -redacc Dir 2018/957-). Tan sólo exceptuándose de ese estatuto completo las siguientescondiciones :
– los procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y de resolución del contrato de trabajo, con inclusión de las cláusulas de no competencia;
– los regímenes complementarios de jubilación.
Respecto de dicho plazo de 12 meses hay que tener en cuenta que:
a) Puede ampliarse a 18 meses por la Administración de destino si el prestador de servicios le presenta una notificación motivada;
b) Cuando se sustituya a un trabajador desplazado por otro que realice el mismo trabajo en el mismo lugar(considerándose: naturaleza del servicio, el trabajo que se realice y al dirección o direcciones del lugar de trabajo), el cómputo de dichos 12 meses incluye los períodos de prestación de ambos trabajadores.
5. En ambos casos, esto es, en relación al estatuto mínimo o completode condiciones laborales, la aplicación de la regulación del Estado de destino incluye: disposiciones legales, reglamentarias o administrativas; o las condiciones reguladas en convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación «universal» (antes de la reforma «general») o de cualquier otro modo de aplicación.
6. Los Estados miembros han de publicar la información, los términos y las condiciones de trabajo (también la remuneración), de conformidad con la legislación o las prácticas nacionales, sin demoras indebidas y de manera transparente, en el sitio web nacional oficial único (conforme a lo establecido en Dir 2014/67/UE art.5). Los Estados miembros han de garantizar la exactitud y actualización de la información facilitada en el sitio web nacional oficial único. Por su parte, en la web de la Comisión han de publicarse las direcciones de los sitios web nacionales oficiales únicos. Cuando no se cumplan tales obligaciones, se aplicarán sanciones por infracción.
Además, los Estados miembros han de establecer una cooperación entre las autoridades u organismos competentes, incluidas las administraciones públicas, a los que, en virtud de la legislación nacional, competa la vigilancia de las condiciones de trabajo (en España la ITSS). Esta cooperación consistirá, en particular, en (Dir 96/71/CE art.4 -redacc Dir 2018/957-):
– responder a las peticiones de información motivadas cursadas por dichas autoridades u organismos relativas al desplazamiento transnacional de trabajadores, y;
– en abordar los casos de abuso manifiesto o los casos de actividades presuntamente ilegales, como los casos transnacionales de trabajo no declarado y de trabajo autónomo ficticio relacionados con el desplazamiento de trabajadores.
Si la autoridad o el organismo competente del Estado de origenno posee la información solicitada por la autoridad o el organismo competente del Estado de destino, recabará esa información de otras autoridades u organismos de dicho Estado miembro. En caso de demoras persistentes a la hora de facilitar la información al Estado miembro a cuyo territorio se ha desplazado el trabajador para ejecutar su trabajo, se ha de informar a la Comisión, quien adoptará las medidas adecuadas.
De hecho, se refuerza la vigilancia, control y ejecución del desplazamiento de las que son responsables, tanto el Estado de origen como el de destino. Por lo que han de adoptar las medidas adecuadas en caso de incumplimiento de las obligaciones establecidos a través de un régimen de sanciones, efectivas, proporcionadas y disuasorias, aplicables en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales adoptadas en transposición de la presente Directiva. Los desplazados o sus representantes deben disponer de procedimientos adecuados para que se cumplan las obligaciones establecidas en la misma.
Si se comprobase, tras una evaluación global, que una empresa está creando, de manera indebida o fraudulenta, la impresión de que la situación de un trabajador es la de desplazado, dicho Estado miembro velará por que el trabajador se beneficie de la legislación y las prácticas aplicables. Los Estados miembros han de velar por que el presente artículo no dé lugar a que el trabajador de que se trate se vea sometido a condiciones menos favorables que las aplicables a los trabajadores desplazados (Dir 96/71/CE art.5 -redacc Dir 2018/957-).
7. Por último, conviene destacar que la aplicación de esta Directiva al sector transporte por carretera, exigirá una modificación de la normativa específica en relación a este colectivo (Dir 2006/22/CE) y de la propia normativa UE sobre desplazamiento, con el objeto de establecer medidas ad-hoc (Dir (UE) 2018/957 art.3.3).

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