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Cláusula de renuncia a la adopción de despidos en acuerdos colectivos

La cuestión consiste en determinar la calificación que merece un despido objetivo por causas económicas cuando en la empresa existe un acuerdo colectivo por el que, entre otras medidas -como la reducción salarial-, la empresa se había comprometido a no realizar despidos objetivos o colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante un cierto tiempo.
Para dirimir esta cuestión resulta necesario decidir sobre la legalidad de la cláusula de renuncia a la adopción de despidos en el acuerdo colectivo concluido entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Se trata, en definitiva, de considerar la validez de las denominadas “cláusulas de empleo en la negociación colectiva”. Hay que partir de que estos acuerdos son válidos por las siguientes razones:
a) No estamos en presencia de una renuncia en sentido técnico y estricto (abandono o expulsión de un derecho del ámbito de su titular) sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico -extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello- a cambio de otros compromisos adquiridos por la contraparte del acuerdo colectivo (modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en su seno, reducción salarial).
b) Porque tal compromiso de no ejercicio del despido por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas se produce en el marco de un acuerdo de empresa en el que -a diferencia de lo que ocurre en un convenio de ámbito supraempresarial- quien asume el compromiso de no utilización del despido es el titular del derecho o de la facultad a cuya utilización se renuncia temporalmente. Por ello, aunque se pueda entender que la facultad de despedir cuando concurra causa legalmente habilitante para ello es consustancial o parte integrante del derecho a la libertad de empresa, la disposición sobre el ejercicio del derecho la realiza su titular y no una asociación empresarial en la que puede estar integrado o no. Hay que tener en cuenta, además, que ese sacrificio de la libertad de empresa se realiza en beneficio de la estabilidad o garantía en el empleo y a través de la negociación colectiva en el marco de la libertad negocial.
Y respecto a la alegación por parte de la empresa de inaplicación del pacto porque han variado sustancialmente sus circunstancias económicas desde la formalización del acuerdo al momento en que se produce la extinción del contrato, en la doctrina civil existen al respecto diversas teorías conforme a las cuales podría posibilitarse la extinción o modificación de la relación obligatoria si se alteraran de modo trascendente e imprevisible las circunstancias que fueron tenidas en cuenta por las partes como necesarias para su desarrollo o para alcanzar el fin por ellas perseguido (cláusula “rebus sic stantibus)”. Ahora bien, para su aplicación, en todo caso, resultaría exigible: a) alteración extraordinaria de las circunstancias; b) desproporción exorbitante, fuera de todo cálculo, entre las prestaciones de las partes contratantes, cuyo equilibrio se ve aniquilado; y c) sobrevenir circunstancias radicalmente imprevisibles.
La aplicación de la cláusula -“rebus sic stantibus” en el ordenamiento jurídico laboral es extremadamente restrictiva y queda limitada a supuestos extraordinarios en que por virtud de acontecimientos posteriores e imprevistos resulte extremadamente oneroso para una de las partes mantener el contrato en su inicial contexto. Y ello es así por sus específicas reglas orientadas a modificar las condiciones de trabajo, pues resulta evidente que tales mecanismos, especialmente, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, están previstos para aquéllos supuestos en los que la alteración de las circunstancias por causas técnicas organizativas, productivas y económicas, puedan dar lugar a la modificación de las vigentes anteriormente. Igualmente, cuando la obligación asumida por la empresa deriva -como ocurre en este caso- de un acuerdo colectivo de eficacia general, su renegociación aparece como el mecanismo idóneo para modificar su contenido.
Dado el pacto colectivo existente sobre la renuncia de la empresa a acudir a la ejecución de los despidos a cambio de otros sacrificios que asumieron los trabajadores, la empresa no podía unilateralmente desconocer los acuerdos a los que había llegado, sino que venía obligada a negociar su modificación mientras se mantuviesen vigentes aquellos acuerdos. Pero, desde luego, lo que no podía era prescindir unilateralmente de tales acuerdos y de los compromisos allí asumidos. Tal incumplimiento conduce a la declaración de improcedencia del despido.

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