El pleito nacional de origen, en cuyo marco se plantea la cuestión prejudicial que ahora resuelve el TJUE en la sentencia que se comenta, se desarrolla en Dinamarca. La demanda fue planteada por un sindicato -por cuenta y en nombre de dos trabajadoras- reclamando a favor de estas una indemnización empresarial que defiende que sufrieron un despido discriminatorio conectado con sus discapacidades y considerando además que los propios empresarios debían haberles propuesto la posibilidad de una reducción de jornada como ajuste necesario contemplado en la normativa de la UE en estos casos(Dir 200/78/CE art.5). Los casos concretos aludían a una trabajadora (la Sra. Ring) que sufría dolores permanentes en al región lumbar que carecían de tratamiento y sin que se pudiera diagnosticar cuando podría volver a reanudar una actividad a tiempo completo. De hecho, tras el despido comenzó una nueva actividad laboral con un tiempo de trabajo de 20 horas semanales. La otra trabajadora (la Sra. Skouboe) sufría problemas de espalda al haber sufrido en un accidente de tráfico un latigazo cervical, sobre la duración de su incapacidad temporal el médico era incapaz de pronunciarse y tras una evaluación de la administración se concluyó que era sólo capaz de trabajar 8 horas semanales a un ritmo lento. A esta segunda trabajadora, tras varias vicisitudes, se le reconoció una invalidez con un grado de lesión del 65 %
Teniendo en cuenta la vinculación del Derecho de la UE a la norma internacional, este debe ser reinterpretado a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad -relativa también a las discriminaciones en el trabajo y en el empleo-, pues la normativa internacional tiene primacía sobre la propia Dir 2000/78 CE (DO 2010, L 23)una vez que la UE la aprobó a través de su Decisión 2010/48/CE. Con esta nueva perspectiva el TJUE procede a:
1) Abordar de nuevo y matizar el concepto de discapacidad ya establecido (TJCE 11-6-06 asunto Chacón Navas C-13/05). Donde ya señaló que la discapacidad no es igual que la enfermedad, causa que no se puede considerar discriminatoria en la lista cerrada que establece la Directiva.
2) Analiza si la reducción del tiempo de trabajo puede ser una de las medidas de ajuste razonables que propugna la Dir 2000/78/CE art.5 ante la discapacidad de los trabajadores.
Sobre la primera cuestión, a la luz de dicha convención, el TJUE concluye que concepto de «discapacidad» a que se refiere la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que comprende:
a) Una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable.
b) Siempre y cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. De manera que es preciso que exista tal limitación para que la enfermedad sea discapacitante.
c) Esta limitación ha de ser de larga duración.
El TJUE señala que un trabajador pueda desempeñar su trabajo de forma limitada no impide que a su estado de salud se le considere una discapacidad, pues esta no ha de implicar necesariamente una exclusión total del trabajo o de la vida profesional. De lo que se deduce que una persona que pueda trabajar a tiempo parcial puede sufrir simultáneamente una discapacidad.
Por otro lado, la naturaleza de las medidas de ajuste que el empleador ha de adoptar a la luz de la Dir 2000/78/CE art.5no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto, pues son la consecuencia y no el elemento del concepto de discapacidad que se analiza.
Sobre la segunda cuestión, las medidas de ajuste razonables, el TJUE señala que la reducción del tiempo de trabajo aunque no se menciona expresamente en la directiva, puede considerarse como tal, pues nada parece limitar esa posibilidad, máxime considerando que el listado de medidas es orientativo y no exhaustivo. De manera que puede considerarse que la reducción del tiempo de trabajo permita al trabajador continuar ejerciendo su empleo, conforme al objetivo perseguido por la Dir 2000/78/CE art.5. Siempre teniendo en cuenta las dos siguientes circunstancias que deben ser valoradas por el juez nacional remitente de la cuestión prejudicial:
a) Al amparo de la directiva no se puede obligar a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, entre los que figura una eventual reducción de su tiempo de trabajo.
b) Los ajustes a los que tienen derecho las personas con discapacidad deben ser razonables, en el sentido de que no deben constituir una carga excesiva para los empleadores. Respecto de esta cuestión es preciso tener en cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo que esta medida implica, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda
El TJUE, bajando alcaso concreto de la Sra. Ring -que habrá de solventar el tribunal nacional remitente-, apunta que de la documentación aportada puede deducirse que la misma era capaz de ocupar el puesto que ocupaba a tiempo parcial y no existen datos que permitan comprender las razones que justifican que no se le propusiera (recuérdese que comenzó a trabajar como recepcionista a tiempo parcial).
En consecuencia, la Dir 2000/78 se ha de interpretar en el sentido de que se opone a toda normativa nacional que permita al empleador poner fin a un contrato de trabajo, esto es, a despedir a un trabajador discapacitado que ha estado de baja por enfermedad, cuando esas bajas sean consecuencia de que el empleador no adoptó las medidas apropiadas o ajustes razonables previstos en la Dir 2000/78 art.5.
Finalmente el TJUE señala que el derecho de la UE se opone a una norma nacional -como en este caso la danesa- que permite al empresario poner fin a un contrato de trabajo (con un preaviso abreviado) si el trabajador discapacitado ha estado de baja por enfermedad durante 120 días en los últimos 12 meses durante los que mantuvo su remuneración, siempre y cuando esas bajas sean consecuencia de su discapacidad. No existe tal oposición cuando la norma nacional, al tiempo que persigue un objetivo legítimo (en este caso se alega la promoción de las contratación de las personas enfermas), no excede de lo necesario para alcanzarlo, circunstancias que habrá de ponderar el órgano jurisdiccional danes para solventar su pleito,
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