Exigencias para una válida modificación sustancial de condiciones de trabajo

Frente a la sentencia de la Audiencia Nacional que desestima las demandas de conflicto acumuladas, promovidas por los sindicatos actuantes contra la medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo (en adelante MCST), adoptada por la empresa, tras no haberse alcanzado un acuerdo en las negociaciones llevadas a cabo, se formulan sendos recursos de casación ordinaria en el que se plantean las cuestiones siguientes:
1. Posibilidad de comisiones negociadora híbridas (mixta de representantes unitarios/sindicales/ad hoc). Por parte de los sindicatos recurrentes se alega la defectuosa constitución de la comisión negociador, lo que determina la nulidad del proceso negociador. A tal efecto argumenta el TS que si bien la comisión negociadora no es de libre conformación de las partes, ni tampoco cabe admitir que en su integración se conculquen los derechos de representación –y, por ende, de negociación– de los trabajadores, de todas formas la solución ofrecida en concreto caso debatido -comisión híbrida- no puede rechazarse ni determinar la nulidad del proceso negociador, siendo así que la decisión se adopta «en un momento en que la norma nada indicaba sobre el modo de configurar el banco social en caso de concurrencia de distintos centros de trabajo» y la «decisión de la misma parte social fue la que, respetada por la empresa, llevó a la peculiar conformación», sin que la originalidad de a fórmula «pueda bastar por sí sola para anular» el proceso (TS sala general 14-5-15 Rec. 144/14).
2. Exigencia general de buena fe negociadora. Tampoco acepta el TS que la decisión sobre la MCST haya de declararse nula porque la empresa no hubiese ajustado su comportamiento -durante el proceso negociador- a las reglas que la citada buena fe impone.
Recuerda, en este sentido, el TS su línea jurisprudencial, afirmando: a) que en el marco de esa obligación de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, mas tampoco hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información (TS 30-6-11 Rec 173/10; TS sala general 26-3-14 Rec 158/13; TS sala general 22-12-14 Rec 185/14); b) que configurado de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones (TS sala general 18-2-14, Rec 74/13; TS sala general 21-5-14, Rec 249/13); c) que la carencia de buena fe que está ligada a la ausencia de un verdadero periodo de consultas, por lo que la mala fe ha de excluirse cuando se cumplen los deberes de información, se producen numerosas reuniones [diez] y hay variación sobre las iniciales de la empresa (TS sala general 21-5-14, Rec 249/13); y d) por el contrario, ha de apreciarse la falta de buena fe cuando se da la doble circunstancia de la falta de información a la representación de los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio (TS sala general 20-3-13, rec 81/12-; TS sala general 21-5-14, Rec 162/13; TS sala general 22-12-14, Rec 185/14).
Habiéndose probado, en el caso concreto, que la empresa alteró sus posiciones en varias ocasiones durante el período de consultas, lo que acredita su disposición a dejarse convencer por las posturas de la contraparte, se descarta también esta causa de nulidad.
3. Causas motivadoras de la MSCT. En la vigente redacción de la norma (ET art.41.1) no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica (TS 27-1-14 Rec 100/13). En la interpretación constitucional del precepto, se sostiene que se puede tomar en consideración la definición de las «razones económicas, técnicas, organizativas y de producción» que se lleva a cabo en otros preceptos del Estatuto de los Trabajadores (TCo 8/2015) si bien, para el TS, el nivel de exigencia no puede ofrecer la misma intensidad en las MSCT que en los otros supuestos.
4. Documentación que debe aportarse en el periodo de consultas. El TS tiene dicho que resultan de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, cuanto los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquellos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas (TS sala general 18-2-14, Rec 74/13; TS 16-12-14, Rec 263/13; TS 15-4-15, Rec 137/13).
Sentado ello, es claro que la documentación a aportar no puede ser obviamente la que el legislador refiere con todo detalle para los despidos colectivos (RD 1483/2012). Pero también es claro que la relación documental que dicho reglamento efectúa puede servir de elemento orientativo para que en algún caso -y en atención a las singulares circunstancias- haya de considerarse razonablemente impuesta la aportación de unos u otros documentos, muy particularmente cuando se aleguen causas económicas, y en todo caso siempre bajo el prisma de la obligada buena fe y con la finalidad puesta en la posible consecución de un acuerdo. No obstante, no hay que olvidar que ni el Estatuto de los Trabajadores ni el RD 1483/2012 refieren obligación documental expresa alguna para el periodo de consulta en las MSCT colectivas, por lo que nos resulta de gratuita exigencia imponer -sin más- una aportación documental que no requiere la Ley y que en un orden lógico tampoco imponga la obligada justificación de la medida o ni siquiera aconseje el no menos obligado periodo de consultas.

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