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Posibilidad de modificar mediante acuerdo el régimen de vacaciones previsto en convenio

Una empresa, a través de dos Acuerdos con los sindicatos mayoritarios de los comités de empresa, fija tandas para el fraccionamiento del disfrute de las vacaciones modificando las previsiones que al efecto establecía el convenio colectivo.
Estos Acuerdos son impugnados por otro sindicato y declarados nulos en la instancia, atendiendo a la doctrina del Tribunal Supremo existente hasta ese momento (TS 10-5-11, EDJ 114230):
– la enumeración de los supuestos en los que cabe acuerdo modificativo del convenio colectivo es “numerus clausus” y entre ellos no se encuentran las vacaciones (ET art.82.3);
– no se acredita la concurrencia de causa legal habilitante;
– el periodo de consultas ha sido posterior a los Acuerdos, con lo que no cumple con las exigencias legales.
Sin embargo, la sentencia es casada por el Tribunal Supremo que considera que el cambio de legislación operado por la reforma laboral de 2012 hace que la doctrina contenida en la sentencia anteriormente mencionada ya no sea aplicable (L 3/2012 art.12 y 14):

a) Para la modificación de condiciones sustanciales previstas en convenio colectivo basta un periodo de consultas y el simple acuerdo entre la empresa y la parte social legitimada para negociar el convenio que se modifica.
b) Atendiendo a la finalidad de la norma, ha de tenerse en cuenta que la cuestión de las vacaciones está implícita en los apartados relativos a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, ya que su tratamiento legal, así como el doctrinal, se hace dentro del apartado «tiempo de trabajo».
c) Ante la necesidad del periodo de consultas previo, la sentencia realiza una interpretación no formalista de este requisito, atendiendo más al resultado material del acuerdo que a los aspectos escrupulosamente reglados de su desarrollo. De este modo, que los acuerdos fueran suscritos con anterioridad al periodo de consultas no les resta legitimidad.
d) Sí existe causa que justifique el acuerdo, ya que el propio Estatuto de los Trabajadores establece que cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo se presume que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y que solo puede ser impugnado si existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión (ET art.82.3).

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