El TSJ País Vasco ha reconocido una indemnización adicional de 30.000 euros a un trabajador cesado por una entidad local por un error en la contratación tan sólo un mes después de iniciar la prestación de servicios, al considerar que el cese constituye un despido improcedente y estimar que la indemnización tasada no compensa adecuadamente los perjuicios sufridos.
No obsta a la declaración de procedencia de un despido por uso continuado y abusivo del móvil de empresa para fines particulares el hecho de que la comunicación del despido por burofax se hubiera recibido con posterioridad a la fecha de efectos prevista para el cese. La única consecuencia es que el despido se entiende producido en el momento en que, efectivamente, se recibe la notificación, a efectos del inicio del cómputo del plazo para el ejercicio de la acción de despido y de la reclamación de los salarios devengados.
El TSJ Asturias califica como improcedente, no nulo, el despido de un trabajador acordado 6 meses después de reincorporarse a su puesto tras agotar una baja por IT, al considerar la Sala que, si bien no se ha acreditado la disminución voluntaria del rendimiento de trabajo que se le imputa en la carta de despido, la desconexión temporal entre el despido y el proceso previo de IT impiden considerar que fue la enfermedad la causa que motivó el cese.
El Comité Europeo de Derechos Sociales ha dictado una resolución, cuyo texto íntegro aún no ha sido publicado, en la que respalda la reclamación colectiva del UGT que considera que el mecanismo para el cálculo del despido improcedente en base, únicamente, a la antigüedad y al salario del trabajador, con un tope máximo legal y sin permitir al órgano jurisdiccional reconocer y valorar los daños reales sufridos por los trabajadores despedidos sin causa, vulnera lo estipulado por la Carta Social Europea en materia de protección frente al despido.
Tocar la guitarra en un concierto de rock durante una situación de IT por tendinopatía en un hombro no se considera una actividad incompatible con la IT que afecte al proceso de curación y perjudique la evolución de la enfermedad, por lo que no es causa suficiente para justificar un despido por transgresión de la buena fe, máxime teniendo que en cuenta que el trabajador se encuentra en lista de espera para una intervención quirúrgica, de manera que la fecha de curación viene dada, en principio, por dicha operación.
El TEDH ha concluido que el despido de un trabajador por criticar la gestión de un superior vulnera su derecho a la libertad de expresión, siempre que, aunque expresadas en un lenguaje sarcástico, las críticas no impliquen descalificaciones personales gratuitas ni dañen la reputación de la empresa.
La doctrina judicial considera que la pretensión de una indemnización adicional a la legal tasada, por ser manifiestamente insuficiente y aplicando el control de convencionalidad, debe encauzarse procesalmente mediante la acción impugnatoria del despido causante de los perjuicios invocados. Es inadecuado interponer una ulterior reclamación de cantidad, pues existiría cosa juzgada.
Es nulo el despido de un trabajador que aportó indicios claros de vulneración de su derecho a la libertad ideológica, por su participación en una manifestación política fuera del tiempo de trabajo que fue difundida por los medios de comunicación, que no fueron desvirtuados por la empleadora que no es una empresa de tendencia. El TCo confirma la sentencia de instancia y anula la sentencia de suplicación que tan solo hizo un análisis de legalidad ordinaria de la causa alegada por la empresa en la carta de despido (transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por uso indebido de la imagen de la empresa en redes sociales para exponer sus ideas) y la considero procedente considerando también el daño reputacional ocasionado a la empleadora.
Desde el 30-6-2023 se consideran objetivamente nulos los despidos disciplinarios durante el disfrute del permiso parental, también los de los trabajadores que solicitaron o están disfrutando otros derechos de conciliación o corresponsabilidad reforzados en la última reforma. Desde esa misma fecha la norma procesal ya no reproduce las causas de nulidad objetiva, sino que reenvía a la norma estatutaria. Debe tenerse en cuenta que también puede ser nulo, por discriminatorio, el despido de quienes hayan ejercido sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Se computa el salario a completo del despedido que disfrutaba del nuevo despido parental a tiempo parcial.
