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En el ámbito laboral, gran parte de la normativa comunitaria en materia de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios ya estaba transpuesta a nuestro ordenamiento, si bien restaban algunos aspectos que ahora se han completado, principalmente los referidos a trabajadores de ETT desplazados a España.Condiciones laborales de trabajadores desplazados a España en el marco de una prestación de servicios transnacionalSe ha completado la transposición de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios (Dir 96/71 redacc Dir (UE) 2018/957); normas que son relevantes cuando el destino de desplazamiento es España, aunque también se recogen obligaciones de las ETT y usuarias españolas cuando desplazan trabajadores a otro Estado miembro del EEE o Suiza (RDL 7/2012 art.11 a 14):1. Se regulan las consecuencias del desplazamiento llamado informalmente «en cadena» de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea («UE») o del Espacio Económico Europeo («EEE») para realizar un trabajo temporal en España. En estos supuestos, cuando un trabajador es enviado por una empresa usuaria que contrata con un destinatario de la prestación de servicios en España, se considera que es la ETT la que le desplaza temporalmente y, por tanto, la que debe cumplir las obligaciones relacionadas con tal desplazamiento transnacional.En estos casos, las empresas usuarias han de informar a la ETT sobre el inicio del envío con tiempo suficiente para que esta comunique el desplazamiento a las autoridades españolas; comunicación que debe incluir la identificación de la empresa usuaria extranjera que envía a España al trabajador y la prestación de servicios que este va a desarrollar (L 45/1999 art.2.2 y 5.7; LETT art.23.3).Por otro lado, en ese mismo contexto, las empresas usuarias en España que envíen temporalmente trabajadores cedidos por ETT españolas a un estado de la UE o del EEE tienen que:- indicar en el contrato de puesta a disposición fechas estimadas de inicio y fin del envío (en el contrato o en una adenda);- informar a la ETT del inicio del envío con tiempo suficiente para comunicar el desplazamiento al Estado de destino.2. Con carácter general, esto es para ETT y resto de empresas que prestan servicios en España, se amplía el estatuto de condiciones laborales que deben tenerse en cuenta de la legislación española y los convenios estatutarios de sector y, en su caso, garantizarse a los desplazados. A las clásicas, se suman las relativas a las condiciones de alojamiento y a los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para las personas trabajadoras que están fuera de su domicilio por motivos profesionales durante su estancia en España. Como sucede respecto de todas condiciones, su aplicación tendrá virtualidad si establecen condiciones más tuitivas que aquellas que ya disfrutaran los desplazados conforme a la normativa legal o convencional que rige su contrato. En suma, entre las condiciones de trabajo que ETTs y empresas usuarias han de garantizar a esos trabajadores conforme a la legislación española, se añaden las relativas a (L 45/1999 art.3.1.i, j y k):i) Cesión de trabajadores.j) Alojamiento, cuando el empleador lo proporcione.k) Dietas o reembolsos de gastos de viaje, alojamiento y manutención cuando deban viajar a otro lugar en España o en el extranjero por motivos profesionales durante su estancia.Y se destacan las de prevención de riesgos laborales.3. También con carácter general, esto es con independencia de que la empresa que desplaza sea una ETT o una empleadora común, la transposición cumple con la exigencia de transparencia en cuanto a la naturaleza salarial o extrasalarial del complemento que se abone por el desplazamiento, de manera que, a falta de esta, se presume que tiene naturaleza extrasalarial, impidiendo que sea descontado de la remuneración garantizada prevista en la legislación española.La normativa de desplazamiento aclara ahora que el complemento específico por desplazamiento tiene carácter extrasalarial, de reembolso de gastos y, por tanto, no descontable de la remuneración, en caso de que ni el contrato de trabajo ni la normativa aplicable a la relación laboral indiquen si es salarial o extrasalarial (L 45/1999 art.4.3). 4. Igualmente con carácter general se establecen las consecuencias del que se conoce como desplazamiento de larga duración que supone casi la aplicación completa de la normativa española (legal y convencional) a favor de los desplazados, si fuera más tuitiva. Cuando la duración del desplazamiento es superior a 12 meses, además de lo anterior, las empresas han de garantizar a los trabajadores desplazados todas las demás condiciones de trabajo establecidas en la legislación española, a excepción de las siguientes materias que necesariamente se siguen rigiendo por la legislación aplicable al contrato de trabajo del desplazado (L 45/1999 art.3.7, 3.8, 8bis.6 y disp.trans.5ª):- lo relativo a la celebración y extinción del contrato de trabajo y cláusulas de no competencia;- los regímenes complementarios de jubilación, esto es, las medidas de previsión social complementaria que se hubieran establecido.Si la empresa que presta servicios estima que el desplazamiento va a durar más de 12 meses, puede solicitar a la autoridad laboral su ampliación a 18 meses, mediante notificación motivada; duración que no se interrumpe por las vacaciones u otras interrupciones breves (descansos, premisos retribuidos).Hay que tener en cuenta que, para el caso de sustitución del trabajador desplazado, se acumula la duración de cada desplazamiento para alcanzar los 12 o 18 meses mencionados..Cooperación entre Administraciones PúblicasLa cooperación y asistencia entre las autoridades laborales y la ITSS españolas y las Administraciones Públicas de los estados de la UE y el EEE se amplía a los casos transnacionales de trabajo no declarado y de trabajo autónomo ficticio relacionados con el desplazamiento de personas trabajadoras (L 45/1999 art.9.2).Infracciones en materia de desplazamiento de trabajadores a EspañaSe sustituye la regulación anterior en cuanto a las infracciones de las ETT establecidas en otros Estados miembros de la UE o del EEE y de las empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España o en otro Estado de los indicados (LISOS art.19bis a 19quater y 41.4; RDL 7/2021 disp.derog.).Y se admite el inicio de oficio del procedimiento sancionador, mediante acta de la ITSS, en el caso de empresas establecidas en España que desplacen temporalmente a sus trabajadores a otros Estados de la UE o del EEE en el marco de una prestación de servicios transnacional (LISOS art.52.1).Visitas de la Inspección de TrabajoLos inspectores de Trabajo y Seguridad Social pueden hacerse acompañar en sus visitas por peritos o expertos de la Administración Pública española o de otros Estados de la UE o del EEE o de la Autoridad Laboral Europea (L 23/2015 art.13.2).LETT redacc RDL 7/2021, BOE 28-4-21; L 45/1999 redacc 7/2021, BOE 28-4-21; LISOS redacc RDL 7/2021, BOE 28-4-21; L 23/2015 redacc RDL 7/2021, BOE 28-4-21; RDL 7/2021, BOE 28-4-21
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