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Se aplica a las relaciones laborales reguladas en el ET y al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas.A partir del 14-4-2020, las empresas y los convenios colectivos deben integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, a fin de obtener información suficiente y significativa de las retribuciones para identificar posibles discriminaciones directas e indirectas, principalmente las debidas a valoraciones incorrectas de puestos de trabajo al percibirse una retribución inferior sin justificación. El principio se materializa en los siguientes instrumentos:1. Registro retributivo. Todas las empresas deben tener un registro retributivo de su plantilla, incluidos personal directivo y altos cargos, que incluya los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.Cuando en una empresa con 50 o más trabajadores, el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo (ET art 28.3), si bien tal obligación no puede aplicarse para descartar que existen indicios de discriminación a efectos de la tutela judicial.Su ámbito temporal es el año natural, sin perjuicio de su modificación cuando se produzca una alteración sustancial de cualquiera de sus elementos. Y el formato es libre y puede ser el que establecen el MTES o el MIGD en sus web oficiales.Su elaboración y modificación requiere la consulta a la representación legal de los trabajadores con al menos 10 días de antelación.2. Auditoría retributiva. Las empresas que elaboran un plan de igualdad (ver nº 5695 Memento Social 2020) deben incluir en el mismo una auditoría retributiva a fin de obtener la información necesaria para comprobar si su sistema retributivo aplica el principio de igualdad entre mujeres y hombres, definir las necesidades para evitar obstáculos que la garanticen y asegurar su transparencia y seguimiento. Su vigencia es la misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que éste determine otra inferior, e implica las siguientes obligaciones para la empresa:a) Realizar diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Requiere evaluar y valorar objetivamente los puestos de trabajo con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción, asignándoles una puntuación o valor numérico, y la relevancia de otros factores que producen diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de otros factores (p.e. actuaciones discrecionales sobre movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas).b) Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento, a partir de los resultados obtenidos. Las auditorías retributivas se aprobarán en las empresas paulatinamente y en los mismos plazos establecidos para los planes de igualdad, contados a partir del 14-4-2021, es decir:- Empresas de 50 a 100 trabajadores: 3 años.- Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores: 2 años.- Empresas de más de 150 y hasta 200 trabajadores: 1 año.3. Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos. Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que los factores y condiciones de cada grupo y nivel profesional respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.A ese fin, en el plazo de 6 meses a contar desde el 14-4-2021 se aprobará el procedimiento de valoración de puestos de trabajo, mediante Orden dictada a propuesta conjunta de los MTES y MIGD.4. Derecho de información de las personas trabajadoras: Acceso al registro retributivo. Los trabajadores pueden acceder al registro retributivo, si bien cuando lo hagan directamente, por no existir representación legal en la empresa, se les facilitarán las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.Cuando exista representación legal de los trabajadores, podrán acceder a través de dichos representantes y se les facilitará el contenido íntegro del registro, con los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.Obligación de igual retribución por trabajo de igual valorTodas las empresas, y los convenios y acuerdos colectivos tienen obligación de aplicar igual retribución por trabajo de igual valor, independientemente del número de trabajadores.Un trabajo tiene igual valor que otro cuando tienen equivalentes funciones o tareas, condiciones educativas (cualificaciones regladas relacionadas con la actividad), condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio (incluyendo experiencia o formación no reglada) y factores de desempeño y condiciones laborales relevantes (entre otros, penosidad y dificultad, posturas forzadas, movimientos repetitivos, destreza, minuciosidad, aislamiento, responsabilidad, polivalencia, habilidades sociales, habilidades de cuidado y atención a las personas, capacidad de resolución de conflictos o capacidad de organización).Una correcta valoración requiere aplicar criterios de adecuación -que los factores relevantes de la valoración concurran y estén relacionados con la actividad-, totalidad -tener en cuenta todas las condiciones del puesto- y objetividad -que existan mecanismos claros de identificación de los factores tenidos en cuenta-.Tutela administrativa y judicialLa información retributiva así regulada que debe existir en las empresas o su ausencia, puede ser causa para el ejercicio de acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas, conforme a lo establecido en la LISOS, incluida la aplicación de sanciones por concurrencia de discriminación.El procedimiento aplicable es el de oficio (LRJS art 148.c).Actuaciones de información y controlSe prevén diversas actuaciones:1. Que el MTES y el MIGD realice y distribuya una guía o protocolo de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, en especial entre el personal directivo y con responsabilidades en materia de recursos humanos, que facilite una adecuada valoración de los puestos de trabajo.2. Que el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, con la participación y la colaboración de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas lleve a cabo actuaciones de información y de sensibilización a las personas negociadoras de convenios colectivos, planes de igualdad y cualquier acuerdo colectivo en este ámbito, y elabore una guía técnica con indicaciones para realizar auditorías retributivas con perspectiva de género.3. Que se celebren reuniones semestrales entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, una representación del MTES y el MIGD, para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y la aplicación de la normativa reglamentaria.RD 902/2020, BOE 14-10-20
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