Extinción del contrato de una persona transgénero durante el periodo de prueba (RS 29/22 19 de Julio de 2022 al 25 de Julio de 2022)

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La empresa y la persona trabajadora, suscriben un contrato de trabajo con un periodo de prueba de 6 meses. La empresa extingue el contrato por no superación de un periodo de prueba a los 4 meses. Durante el tiempo que se mantuvo la relación laboral, acudía a su centro de trabajo vistiendo unos días pantalón y otros falda. En una determinada ocasión, la directora de RRHH le indica lo inadecuado de su vestimenta solicitando que regrese a casa a cambiarse. Posteriormente, la dirección de la empresa le indica que se vistiera de forma más correcta por razón del trato con clientes, pero sin exigirle que llevase falda o pantalón. Frente a esta decisión empresarial, interpone demanda de despido solicitando su nulidad y una indemnización por daños materiales y morales, al considerar que la extinción se ha producido exclusivamente a causa de su condición de transgénero. El TCo parte de diferenciar los siguientes conceptos:- Sexo y género: mientras el sexo hace referencia a los caracteres biológicos (masculino, femenino o intersexual), el género define la identidad social de la persona basada en las construcciones sociales, educativas y culturales que pueden variar de una sociedad a otra y de uno a otro tiempo histórico. – Orientación sexual e identidad de género como condiciones personales: la primera se refiere a la preferencia por establecer relaciones afectivas con personas de uno u otro sexo. La segunda a la identificación de una persona con caracteres definitorios del género que pueden coincidir o no hacerlo con el sexo que se le atribuye.En el supuesto enjuiciado concurren circunstancias que tienen que ver con la definición de la identidad de género, al definirse la persona recurrente como transgénero. Señala que, cuando la identidad de género y sexo de la persona no son absolutamente coincidentes, puede hacer al individuo acreedor de una posición de desventaja social de las que prohíbe el Const art. 14. Es decir, aunque la condición de transexual no aparece expresamente mencionada como uno de los concretos supuestos en que queda prohibido un trato discriminatorio, es indudablemente una circunstancia incluida en la cláusula cualquier otra condición o circunstancia personal o social a la que debe ser referida la prohibición n de la discriminación.El TCo entiende que existe un indicio de discriminación al producirse un conflicto relacionado con la apariencia en el modo de vestir de la persona empleada, que en este supuesto se relaciona con la identidad de género. Sin embargo, respecto de la prueba en contrario de la empresa, considera que el despido no puede calificarse de nulo por discriminatorio, pues causa del mismo no es la identidad de género, ni la expresión externa de esa identidad. Se ha acreditado que la persona trabajadora acudía al su centro de trabajo vistiendo unos días pantalón y otros días falda, sin que ello hubiera supuesto ningún conflicto con sus compañeros o superiores salvo en una ocasión, en la que se indicó que la vestimenta era inadecuada. Tampoco se ha constatado la existencia de prohibiciones expresas en relación con la indumentaria, ni la adopción de un código de vestimenta a resultas del conflicto surgido con la parte demandante, o con carácter previo. Por tanto, el TCo concluye que la resolución del contrato por no superación del periodo de prueba no pone de manifiesto el ánimo de discriminar o lesionar los derechos de la persona trabajadora, sino exclusivamente la voluntad clara de la empresa de no continuar con la relación laboral. Tampoco parece existir una correlación temporal clara entre el indicio de conflicto y la actuación empresarial. Por lo tanto, no hay lesión del Const.art.14.TCo 67/2022EDJ 2022/611520

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