Acoso sexual, e incumplimiento del código ético, valorado desde una perspectiva de género (RS 42/22 18 de Octubre de 2022 al 24 de Octubre de 2022)

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El trabajador, delegado sindical y miembro del comité de empresa, es sancionado con un mes de suspensión de empleo y sueldo por acosar sexualmente a una compañera, en aplicación del CCol de contact center art.67. El comentario se realizó tras el reparto de tareas en un chat individual – por Teams-, con el que el trabajador se mostró disconforme, y hacía alusión a que la trabajadora podía optar a un ascenso gracias a favores sexuales. La trabajadora puso en conocimiento de su Team Manager la conversación al considerar que era inadecuado y ofensivo, quien a su vez lo trasladó a la dirección. La empresa accede a la conversación y comprueba la veracidad de la queja interpuesta. En el oportuno expediente disciplinario, el trabajador niega de manera genérica la realidad de los hechos sin proponer otra versión, y únicamente indica que utilizó otra expresión y que está sacada de contexto. Además, frente a la alusión que hace la empresa de su incumplimiento del código ético, el trabajador no reconoce su existencia, a pesar de haber recibido formación sobre el mismo. El trabajador sancionado interpone demanda por vulneración del derecho a la libertad sindical. Considera que una expresión puntual y sin publicidad, ni intencionalidad ofensiva, se tipifica como grave como represalia a su actividad sindical frente a la empresa. El TSJ estima que los hechos constituyen una infracción grave que justifica la sanción impuesta, en atención a las siguientes consideraciones:a) Atenta contra la dignidad de la persona manifestar a una compañera que podría hacer algo más para promocionar, en concreto, sugiriéndole la posibilidad de un acto de naturaleza sexual. Con ello, además de sugerir esa vía para su promoción profesional, cuestiona su derecho a poder promocionar de otro modo, poniendo énfasis en el hecho de que, en su condición de mujer, esa es una vía alternativa para el ascenso o la promoción. Todo ello en un contexto de trabajo concreto, esto es, tras llevar a cabo la trabajadora una distribución de las tareas que no fueron del agrado del trabajador.b) El trabajador es delegado sindical y miembro del comité de empresa, por lo que tiene como misión velar por los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa, así como por el cumplimiento del código ético de la misma. Dicho código prohíbe expresamente la discriminación y el acoso, incluyendo conductas como lenguaje sexual explícito, bromas subidas de tono o comentarios sobre el cuerpo o las actividades sexuales de una persona.c) Utilizaun medio de la empresa para realizar dicho comentario. El código ético prohíbe el uso de los ordenadores o sistemas de comunicación de la compañía para realizar comunicaciones inapropiadas, sexualmente explícitas u ofensivas.d) Desde un punto de vista objetivo, el contenido del comentario puede considerarse un acto de acoso por razón de sexo, también tipificado en el convenio colectivo como falta muy grave. Estima el TSJ que no se trata de una percepción subjetiva de la trabajadora, sino que su interpretación es ajustada al patrón europeo de lo que es acoso por razón de sexo (Dir 54/2006 art.2.1).La conversación se llevó a cabo en francés siendo ambos trabajadores francófonos, de modo que hablan en el mismo registro semántico y, por tanto, la trabajadora denunciante no mal interpretó las palabras. Además, al margen de la expresión utilizada en cada idioma, constituye un cliché sexual en el ámbito laboral el que la mujer pueda ascender no solo por sus méritos profesionales, lo que no ocurre al contrario, por la menor representación de mujeres en los puestos directivos. Adoptando una perspectiva de género, es necesario prevenir comportamientos en los que, en un contexto en que la desigualdad estructural dificulta la promoción profesional de las mujeres, se apunte o sugiera a una trabajadora que utilice favores sexuales para obtener un reconocimiento laboral. e) El comentario fue la reacción del trabajador a la distribución del trabajo realizado por la trabajadora, lo que incrementa la gravedad de su conducta, pues pone en cuestión su trabajo, sugiriendo puede hacer méritos de ese otro modo propuesto.Por todo ello, el TSJ reconoce que existe la gravedad suficiente para la sanción impuesta. El que se trate de un comentario puntual y sin publicidad, se tiene en cuenta para graduar la sanción, pues el convenio colectivo permite sanciones más graves.TSJ Galicia 15-9-22, EDJ 702187Rec 3319/2022

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