En el caso de extinción del contrato de un trabajador temporal enfermo no se acepta la inversión de la carga de la prueba por no acreditarse el panorama indiciario necesario. Por un lado, se trata de una baja de corta duración que impide considerarla discapacitante. Por otro lado, no existe el más mínimo elemento que permita inducir que, de no haber concurrido la enfermedad, el empresario hubiera prorrogado el contrato, máxime cuando esa prórroga debía ser ya por tiempo indefinido.
Es procedente el despido por transgresión de la buena fe contractual de un conductor que da positivo en cocaína en un control rutinario, sabiendo que iba a conducir un autocar de transporte de pasajeros y que era consciente de que tal consumo está absolutamente prohibido. Esto supone asumir un riesgo de que tal ingesta le provocase una alteración en sus condiciones y aptitudes respecto de la seguridad vial, aunque no se acrediten problemas de conducción. Además, se producen graves perjuicios para la empresa como la inmovilización del vehículo, la necesidad de trasladar a los pasajeros, la pérdida del servicio y el deterioro de la imagen de la compañía. En suma, ese consumo supone una vulneración de la confianza que la empresa deposita en un trabajador que transporta pasajeros y debe ser extremadamente cuidadoso con todos aquellos comportamientos que puedan afectar a la seguridad vial, tanto de los usuarios del servicio, como del resto de conductores y viandantes.
Por primera vez se reconoce en suplicación, por el TSJ de Cataluña, el derecho a una indemnización adicional que se suma a la legal tasada en un caso de despido objetivo que califica de improcedente, casando la de instancia. Esta indemnización adicional se limita al lucro cesante de tres mensualidades del subsidio de desempleo que el trabajador no pudo percibir al no haber podido ser incluido en el ERTE subsiguiente. Por el contrario, el TSJ de Castilla La Mancha no comparten esa postura y niegan el reconocimiento de indemnización adicional, solicitada con base en la edad de 59 años de la trabajadora cesada. A su modo de ver, ésta solo es posible si hubiera vulneración de derechos fundamentales, o se previera su abono convencional o contractualmente o atendiendo a las circunstancias de falta de readmisión o si esta se produjera de forma irregular. Consideran que la indemnización tasada es de configuración legal y no vulnera lo establecido en los convenios internacionales ratificados por España, ni resulta arbitraria.
Se confirma la nulidad del despido disciplinario cuyas imputaciones carecían de gravedad suficiente y que encubría la vulneración del derecho fundamental a la integridad física de una cuidadora de residencia de dependientes que se negó a vacunarse del COVID-19. No existe normativa expresa que imponga la vacunación obligatoria que, en principio, puede atentar al derecho fundamental a la integridad física. Se mantiene, por tanto, el derecho de toda persona trabajadora a negarse a la misma y el despido que reacciona frente a esa negativa es nulo por vulnerar tal derecho fundamental.
Las agresiones e insultos graves proferidos contra compañeros tras una comida de empresa de Navidad, revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, y pueden ser sancionadas con un despido disciplinario.
No es un hecho concluyente que revele una voluntad extintiva innegable que la empresa dé de baja en Seguridad Social a un trabajador que ha agotado el plazo máximo de IT, pues ya no existía obligación de cotizar. Motivo por el que no hay despido tácito.
Es desproporcionada, por no respetar los principios legales básicos de tipicidad, legalidad y seguridad, la sanción muy grave impuesta a un trabajador por enviar por Whatsapp a su superior un video para denunciar que una compañera de trabajo no llevaba parte del uniforme, desconociendo que estaba autorizada por motivos médicos. La Sala permite a la empresa que imponga una sanción leve, dado que el trabajador no le dio publicidad, la grabación solo se remitió al superior y no era su intención vulnerar la intimidad de la compañera.
Cuando se solicita por primera vez en el juicio oral, en trámite de conclusiones, que el despido sea declarado improcedente por falta de instrucción de un expediente disciplinario, impuesto por convenio colectivo, se incurre en una modificación sustancial de la demanda que genera indefensión a la empresa.
Cabe reclamar salarios de tramitación al Estado por el tiempo de suspensión de las actuaciones por el planteamiento de una cuestión de inconstitucionalidad, pues no es uno de los supuestos contemplados por el legislador y deriva de una decisión del órgano jurisdiccional, no imputable a las partes.
Es procedente, por transgresión de las reglas de buena fe y la diligencia, el despido de un teletrabajador que incumple el deber elemental básico de realizar la tarea laboral encomendada y se desconecta injustificadamente durante su jornada; motivo por el que no se ajustan a la realidad sus fichajes horarios. Se trata de un incumplimiento muy grave por su contenido y reiteración. Resulta irrelevante que la empresa, por un lado, no haya acreditado los perjuicios sufridos que se presupone por los salarios abonados sin contraprestación y , por otro lado, no haya advertido al trabajador, pues no había tolerado previamente ese comportamiento irregular.
