Registro retributivo en caso de puestos con 3 o menos empleados o todos de un mismo sexo (RS 34/23 22 de Agosto de 2023 al 28 de Agosto de 2023)

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El registro retributivo existente en la empresa, aprobado con acuerdo de los sindicatos mayoritarios UGT y CCOO, limita la información retributiva a incluir en el mismo en supuestos en que en los rangos salariales existan 3 o menos empleados en un mismo puesto y género, amparándose en el derecho a la protección de datos (Const. art.18.4). Los sindicatos CGT y STC, mayoritarios en la empresa, plantean demanda de conflicto colectivo por entender que tal modelo de registro retributivo incumple la normativa sobre registro retributivo.La cuestión consiste en determinar si la inclusión en el registro retributivo de los datos salariales en puestos en los que solo existan personas de un único sexo o de existir, inferior el número de trabajadores sea inferior a 3, colisiona o no con el derecho a la protección de datos.La AN determina que la empresa debe reflejar los datos retributivos de la totalidad de la plantilla, proporcionando la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor, con independencia del número de trabajadores/as en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo, y debe entregarlos a la RLT.Argumentos de la sentencia:1.La finalidad de la instauración del registro retributivo es garantizar la aplicación en el seno de la empresa del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y evitar que se produzca cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo (TFUE art.8 y Const. art.1). 2.El registro retributivo persigue una finalidad legítima, amparada en una previsión legal que justifica el tratamiento de los datos de carácter personal.3.El registro debe afectar a toda la plantilla de la empresa, sin perjuicio de que la previsión normativa especifique el modo en que han de recogerse los datos retributivos concretos mediante la inclusión de la media y la mediana aritmética, que efectivamente sólo puede concurrir cuando exista un determinado número de trabajadores o personas de distinto sexo sobre los que aplicar los datos desagregados. Ahora bien, ello no excluye de forma directa ni indirecta la inclusión de los datos de aquéllos puestos en los que sólo existan personas de un mismo sexo o en un número tal que impida efectuar el cálculo de la media y la mediana, aplicando en su caso los métodos precisos para garantizar la confidencialidad de dichos datos.La sentencia se hace eco de las recomendaciones de la Agencia de Protección de Datos emitidas en la guía de protección de datos en las relaciones laborales, según las cuales el empresario puede articular las medidas de protección precisas para salvaguardar los datos retributivos en los supuestos ya indicados. Dicha guía no resulta vinculante para el tribunal pero permite vislumbrar el criterio que la Agencia, en su posición de autoridad pública independiente garante de la privacidad protección de los datos de la ciudadanía, mantiene acerca de la cuestión. No es la exclusión de determinadas retribuciones la que salvaguarda el derecho a la protección de los datos de carácter personal sino la adopción de las garantías específicas necesarias tendentes a tal fin.4.El deber de confidencialidad que obliga a los responsables y encargados del tratamiento de datos así como a todas las personas que intervengan en cualquier fase de este (LOPD art.5 y Rgto (UE) 2016/679 art. 5.1.f) se aplica a la RLT encargada de acceder a los datos retributivos (Rgto (UE) 2016/679 art.5.3 párr.2º y ET art.65.1 a 4).5.El hecho de que la empresa haya consensuado con la RLT el modelo de clasificación de puestos de trabajo de igual valor, sobre el que descansa el registro retributivo, no implica que la obligación de entrega de datos deba ser la expresada por la empresa.AN 29-5-23, EDJ 587095

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