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Hasta junio de 2022, y desde mayo de 2020, la CACSS recomendó a los Administraciones de Seguridad Social de los Estados miembros que no se tomara en consideración el teletrabajo pandémico, siempre que no variara la situación de empleo, para la determinación de la ley de Seguridad Social aplicable, considerando que concurría una situación de fuerza mayor. Desde julio de 2022 la CACSS ofrece una interpretación flexible de las normas de conflicto del Título II del Reglamento de coordinación aplicables ante la ausencia de una norma ad-hoc y que ha sido consensuada por 24 Estados miembros (todos salvo Bélgica, Hungría y Suecia). En todo caso, debe recordarse que las Notas, como las propias Decisiones y Recomendaciones de la CACSS no son jurídicamente vinculantes. La Nota otorga un plazo de adaptación, hasta el 1-1-2023, considerándose que en algunos casos la toma en consideración del teletrabajo puede suponer un cambio de legislación nacional aplicable que puede ir en detrimento de los intereses de los trabajadores. Circunstancia que solo podrá ser evitada gracias a un acuerdo entre Estados miembros, cuya consecución lleva su tiempo (Rgto CE/883/2004 art.16).Esta nota orientativa se aplica exclusivamente al teletrabajo voluntario, consensuado entre empresario y trabajador, conforme a la normativa nacional (en el caso de España la L 10/2021), que se desarrolla fuera de los locales de la empresa, en otro Estado miembro, usando tecnología que permite al empleado mantenerse conectado al entorno laboral empresarial y desarrollar el mismo trabajo que realiza normalmente en la compañía. 1.En primer lugar, se alude a la regla general para la determinación de la ley aplicable y que está referida a la ley del lugar de trabajo o lex loci laboris (Rgto CE/883/2004 art.11). La localización de la actividad se entiende referida al lugar donde en términos prácticos el trabajador lleva a cabo las acciones conectadas con esa actividad (conforme a la TJUE 27-9-12, asunto Paterna C-137/11, aunque cabe señalar que esta sentencia no se refiere a un supuesto de teletrabajo por cuenta ajena).2.En segundo lugar, se refiere a las excepciones a la regla general, siempre de aplicación restrictiva:2.1. Por un lado, se entiende aplicable al teletrabajo transnacional puntual u ocasional la norma de desplazamiento (Rgto CE/883/2004 art.12), pues se entiende que en el marco del teletrabajo descrito el teletrabajador presta servicios desde el extranjero en nombre y en el interés de su empresario con el que ha acordado su realización. Se señala que es irrelevante de quien parta la iniciativa siempre que se mantenga la subordinación. La aplicación de la norma de desplazamiento es completa y debe ser interpretada conforme a la interpretación común CACSS Decisión nº A2, DOUE C-106 24-4-10 o la propia Guía Práctica sobre legislación aplicable de la propia CACSS publicada en 2013 https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=11366&langId=es . Aunque conviene destacar que en ninguna de ellas se hace alusión al teletrabajo . Por supuesto, su duración no debe sobrepasar los 24 meses de duración y la Decisión mencionada establece que el contador se pone a cero una vez transcurridos 2 meses.Los ejemplos que ofrece la CACSS de este supuesto son los siguientes:a) Si el empresario cierra algunas oficinas por obras para renovarlas y los trabajadores afectados trabajan desde casa.b) Si el teletrabajo obedece a un tema de cuidados de un familiar (un hijo enfermo, de una persona mayor, o de su propia pareja). Obligaciones que le impedirían a volver a trabajar temporalmente en las oficinas.c) El empleado acuerda con el empresario un teletrabajo de 4 semanas para concentrarse en un proyecto.d) El empleado permanece teletrabajando otro mes más desde el lugar de vacaciones antes de volver a trabajar en la oficina.e) Son meros ejemplos, pues también cabe su aplicación a cualquier otro supuesto comparable. En caso de duda, para evitar disputas entre Estados miembros se recomienda llegar a un Acuerdo entre Administraciones (conforme a lo previsto en el Rgto CE/883/2004 art.16).2.2.Por otro lado, se admite la aplicación de la regla multi-Estado al teletrabajo híbrido, esto es, cuando, en virtud de acuerdo con el empleador, se trabaja semanalmente, de forma habitual, unos días en la sede de la empresa y otros se teletrabaja, por ejemplo, desde su casa en el Estado miembro de residencia) si dicho teletrabajo es habitual o normal (Rgto CE/883/2004 art.13). La CACSS también admite su aplicación cuando el teletrabajo híbrido se produce en intervalos superiores (por ejemplo, un número de días al mes, o incluso unos días de teletrabajo por año). Esta norma de conflicto puede obligar a un cambio de legislación aplicable de la ley del lugar de trabajo a la del lugar de residencia si, además, se realiza allí una actividad sustancial en el marco de una valoración global de la situación, en el que el criterio del 25% del tiempo de trabajo o salario, debe ser considerado un mero indicador (Rgto CE/987/2009 art.14.8) y siempre considerándose lo que sucederá en los 12 meses siguientes (Rgto CE/987/2009 art.14.10).La interpretación flexible tiene como objetivo tratar de evitar los problemas de cambio de normativa especialmente en el caso de trabajadores fronterizos que podrían ser objeto de una discriminación indirecta por razón de la nacionalidad si se les denegara el teletrabajo. Además, esa interpretación se basa en la idea de que el teletrabajador hace el mismo trabajo que desempeña en las oficinas, utilizando el ordenador y la conexión que le facilita el empresario y le permite mantenerse en el entorno laboral. De hecho, se llega a afirmar que este tipo de teletrabajo no tiene incidencia en el mercado de trabajo del Estado de residencia.2.3.Finalmente, la nota orientativa se refiere al uso de los Acuerdos entre Estados miembros por los que se pueden exceptuar todas las normas de conflicto generales y excepcionales mencionadas, siempre en interés y con el consentimiento de los trabajadores o grupos de trabajadores, también con carácter retroactivo (Rgto CE/883/2004 art.16). Los posibles acuerdos que se mencionan son los siguientes:a) Acuerdos bilaterales individuales: firmados por dos Estados miembros, caso a caso, a favor de un teletrabajador concreto. Siempre implementados vía EESSI (programa telemático de comunicación de los Estados miembros).b) Acuerdos bilaterales colectivos: firmados por dos Estados miembros para un grupo de teletrabajadores de una empresa, por ejemplo, los fronterizos mencionados.c) Acuerdos multilaterales: firmados por dos o más Estados miembros en favor de un grupo de teletrabajadores.d) Acuerdos marco entre los Estados miembros, fijando los criterios o parámetros en los que los acuerdos mencionados deberían admitirse y así acelerar el proceso de firma. En este sentido se apuntan como posibles criterios: las razones de cuidado de familiares o la propia discapacidad del teletrabajador.Los procedimientos de negociación y los propios acuerdos deben ser transparentes, clarificando los teletrabajadores afectados que podrían oponerse a su aplicación, si no los consideraran adecuados o alineados con sus intereses. CACSS Nota orientativa AC 125/22 REV 2, 13-5-2022, revisada el 7-6-2022 y el 14-6-2022
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