Validez, a efectos de notificación y cómputo del plazo de caducidad, de la publicación de la modificación de condiciones de trabajo en la intranet empresarial (RS 25/20 16 de Junio de 2020 al 22 de Junio de 2020)

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Varios sindicatos interponen demanda de conflicto colectivo frente a la modificación operada unilateralmente por la empresa, consistente en sustituir el periodo de 5 años durante el cual se venía disfrutando del plus de desplazamiento por un periodo de 3 años. En esencia, solicitan la nulidad de dicha modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo por la empresa, ya que la misma sólo se puede llevar a cabo mediante el procedimiento legalmente establecido (ET art.41) y lo que se ha hecho ha sido publicar en la intranet de la empresa una circular por la que se modifica la normativa retributiva aplicable, sin haber notificado dicha modificación a los trabajadores o a sus representantes legales.La AN, en la instancia, estimó la excepción de caducidad de las demandas, alegada por una de las partes, y desestimó las mismas, absolviendo a la empresa demandada. Frente a dicha sentencia se formula recurso de casación, basándolo en los siguientes motivos.En el primer motivo, se alega que no se ha producido la caducidad de la acción, aduciéndose que no se ha notificado la modificación sustancial de condiciones de trabajo a los representantes de los trabajadores, por lo que no procede comenzar a contar el plazo de caducidad de la acción desde la fecha que se señala. En definitiva, la cuestión planteada versa sobre el dies a quo para el cómputo del plazo de caducidad de la acción de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo.Según el TS, tanto la regulación legal (LRJS art.138.1; ET art.59) como la interpretación jurisprudencial de la misma (TS 9-6-16, EDJ 105800Rec 214/15; 29-5-18, EDJ 109150Rec 60/17; 13-4-19, EDJ 578220Rec 36/18) conducen a concluir que para fijar el dies a quo de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados.La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.En el asunto resuelto se ha publicado en la intranet de la empresa una circular por la que se modifica la normativa retributiva, sin que se haya notificado dicha modificación a los trabajadores o a sus representantes, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada.Se alega, asimismo, como motivo de la casación, que no se ha seguido el cauce procedimental establecido para proceder a modificación sustancial de condiciones de trabajo (ET art.41). Procede, a tal efecto, examinar si la modificación operada en el plus de desplazamiento constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y concluye el TS que la reducción del periodo durante el que se va a abonar el plus de desplazamiento -de 5 a 3 años- constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que afecta de forma directa al importe de los emolumentos que va a recibir el trabajador en el supuesto de que tenga derecho a percibir el plus de desplazamiento. Al tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo la empresa debió seguir el procedimiento establecido legalmente (ET art.41). Al no haber seguido dicho procedimiento la decisión empresarial ha de ser declarada nula (LRJS art.138.7).TS 27-2-20, EDJ 554423Rec 201/18

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