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De acuerdo con los hechos probados, la trabajadora despedida tuvo dos contratos temporales, el primero durante algo más de dos meses (del 6-3-2017, hasta el 21-5-2017) y el segundo, ese mismo año superando los 3 meses (2-6-2017 hasta el 10-9-2017). La trabajadora fue parte del comité de la huelga convocada el 16-8-2017, esto es, durante su segunda contratación. Previamente, el 9-8-2017 solicitó ocupar una de las plazas cuyos titulares habían pedido una excedencia. El 13-9-2017 la empresa le comunicó que tenía a su disposición los documentos por la finalización de contrato que se había negado a recoger el día anterior. No le ofrecieron ninguna de las 8 contrataciones efectuadas el mismo mes de septiembre de 2017 y tampoco las nuevas contrataciones realizadas en octubre siguiente. La trabajadora demanda por despido nulo alegando que la extinción de su contrato y su no contratación posterior responden a su participación en la huelga, lo que vulnera tal derecho fundamental, también su libertad sindical (Const art. 28 y CDFUE art. 28). La sentencia de suplicación casó la de instancia y entendió que el despido no podía considerarse procedente, sino que la calificación correcta del despido era la de nulidad. La Sala IV confirma la sentencia de suplicación y resolviendo el recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la empresa, considera que el despido es nulo por las siguientes razones:1.Por los hechos probados mencionados la trabajadora dejó establecida la conexión indiciaria. En efecto, la decisión extintiva podía obedecer a la participación en la convocatoria de huelga como miembro de su comité.2.La empresa, como parte demandada no ha cumplido con la obligación o carga de acreditar que su actuación extintiva resultaba ajena a todo móvil vulnerador del legítimo ejercicio del derecho de huelga de la parte actora. En concreto, adujo que la causa real y efectiva del cese de la trabajadora fue la llegada del término contractual pactado entre las partes. Esa causa efectivamente tiene una entidad apreciable, pero en el presente supuesto no resulta suficiente para explicar por sí misma, objetiva, razonable y proporcionadamente, la decisión empresarial cuestionada, como ya se subrayaba en la sentencia recurrida:a) No se ha ofrecido explicación alguna de las razones de la exclusión de la trabajadora en las nuevas contrataciones realizadas en un momento temporal muy próximo, pese a la petición también concurrente que la misma efectuó, manifestando su voluntad de seguir trabajando en la empresa, para cubrir las eventuales excedencias. b) No se ha desvirtuado la evidente conexión temporal entre la decisión extintiva posterior al día marcado para el fin del contrato temporal y la participación de la trabajadora en el comité de huelga com hecho precedente.c) Esta obligación de prueba empresarial le incumbe también respecto decisiones discrecionales o no causales, es decir, que no precisan ser motivada. Ya se reputó insuficiente la extinción de un contrato de trabajo temporal por la llegada de su término final que puede operar como causa de finalización de la relación laboral (TCo 29/2002). En ella se consideró que la empresa no había ofrecido una explicación objetiva, razonable y proporcionada de su decisión que eliminara toda sospecha de que ésta ocultara la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora.En suma, los poderes empresariales están limitados por las normas legales y convencionales, también por los derechos fundamentales de los trabajadores como el de libertad sindical y el derecho de huelga (Const art. 28 y CDFUE art. 28).Como la conducta antisindical ha obstaculizado el acceso al empleo de la trabajadora sus efectos se equiparan a los de un despido nulo (TCo 166/1988).TS 31-5-22, EDJ 60096
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