Criterios para la selección de trabajadores en despido colectivo

La cuestión consiste en determinar la calificación que ha de darse a un despido colectivo, cuyo periodo de consultas finalizó sin acuerdo con los tres representantes de los trabajadores con quienes se había seguido el procedimiento correspondiente, solicitándose la nulidad de la medida por no realizar la empresa la identificación o designación de los criterios de selección de los trabajadores que iban a verse afectados por la misma como presupuesto imprescindible para apreciar su adecuada justificación.
Como medidas para atenuar las consecuencias de los despidos, la empresa acordó unilateralmente crear una bolsa de trabajo para los empleados afectados, a fin de acercar anuncios de ofertas de empleo que se produjesen y publicasen en el período y que permitiese favorecer su recolocación, formando parte igualmente del plan anual de formación de la empresa y les otorgó una licencia retribuida para la búsqueda de nuevo empleo. Uno de dichos trabajadores tiene reconocido un grado de discapacidad del 33%.
La empresa no sólo presentó los criterios de selección de los trabajadores afectados (los de reducción de jornada por guarda y custodia legal de menores, la versatilidad, recursos disponibles en la sección o departamento, coste económico y coste indemnizatorio), sino que los individualizó con nombres, apellidos y categorías, debiendo tener los tres representantes legales de los trabajadores al tratarse de una empresa de solo 32 trabajadores, conocimiento directo y personal de las concretas personas afectadas, sin que tampoco mencionasen en ningún momento que los criterios de selección no habían sido seguidos por la empresa al designar a los trabajadores y sin que, por otra parte, de los cuadros de categorías pueda atribuirse a la empresa que haya seguido unos criterios injustificados en la selección.
Lo que ha de examinarse es si los criterios de selección que la empresa dio, bastaban, o no, a tal fin, cabiendo convenir de antemano que el único colectivo con prioridad de permanencia son los representantes legales de los trabajadores y sólo mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas (supuesto que no es el caso) se puede establecer a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
En este caso, se considera que los criterios establecidos por la empresa bastan para dar por cumplido suficientemente el requisito legal, porque si los representantes unitarios de los trabajadores, con conocimiento, por la información facilitada por la empresa, de la situación económica de ésta y de tales criterios sólo plantearon su oposición en cuanto al número de los afectados o de la cuantía de la indemnización y en ningún momento manifestaron que aquéllos les parecieran insuficientes, poco claros o incorrectos ni propusieron otros diferentes, sin que tampoco se mencionase en ningún momento con alguna base que los criterios no habían sido seguidos correctamente por la empresa al designar a esos trabajadores, ni pueda atribuirse con alguna justificación a la misma el empleo de unas pautas indebidas en la selección, a todo lo cual se añade que los representantes debían tener conocimiento directo y personal de las concretas personas afectadas y también de las excluidas, no puede entenderse que la información al respecto generase un conocimiento trascendental y sustancialmente defectuoso o insuficiente -ni teóricamente improcedente de no demostrarse así en algún caso, constituyendo, en principio, el criterio, aunque con las cautelas necesarias, una competencia empresarial–

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