Existe discriminación salarial entre una categoría profesional mayoritariamente masculina (mejor pagada) y otra mayoritariamente femenina (peor pagada) si la empresa no justifica la razonabilidad de la diferente retribución y de la literalidad del convenio colectivo se desprende que realizan un trabajo sustancialmente de igual valor. La sentencia debe condenar a la empresa a abonar al colectivo afectado idénticas retribuciones salariales a las previstas convencionalmente para la categoría mejor pagada. En caso de conflicto colectivo, respecto a la indemnización de daños y perjuicios no cabe la reclamación de un daño moral generalizado para todas las personas afectadas por este conflicto, pues el daño pudiera ser diferente dependiendo de cada persona.
Una sucesión empresarial no puede justificar el mantenimiento del régimen retributivo discriminatorio por razón de sexo heredado de la anterior empresa. Por eso, se condena a la empresa a subir el sueldo a la trabajadora, homologándolo con el de sus colegas hombres y a abonarle una indemnización.
A partir del 14-1-2021, serán aplicables las previsiones reglamentarias sobre planes de igualdad que inciden en el alcance subjetivo de los mismos, el mecanismo negociador, el contenido, con el diagnóstico como elemento esencial, y el registro.
La demanda para la concreción horaria en caso de reducción de jornada por cuidado de un menor, en caso de denegación injustificada e irrazonable por parte de la empresa, puede ir unida con carácter indisoluble a un petición de indemnización por daños y perjuicios.
El descuento en nómina de las jornadas de huelga se puede calcular de forma diferente para trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial o con reducción de jornada.
El nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social establece sus prioridades de actuación dirigidas, fundamentalmente, a lograr la calidad en el empleo, la sostenibilidad del Sistema, la inserción e integración de los inmigrantes vinculada al empleo y la igualdad y no discriminación por razón de sexo.
En caso de discriminación salarial por razón de sexo la empresa ha de justificar criterios objetivo, pero para ser considerados tales, han de permitir explicar no solo la concreta diferencia reclamada, sino todo el sistema retributivo. Y la sentencia debe restablecer el derecho de la trabajadora sin la existencia de dicha discriminación y fijar una indemnización por la vulneración de un derecho fundamental.
El cuadro de equivalencia entre el RDLeg 1/1995 (en adelante ET/95) y el RDLeg 2/2015 (en adelante ET/15), que entra en vigor el 13-11-2015, sólo destaca los artículos que suponen una modificación en su contenido en relación con el recogido […]
Es discriminación indirecta el tratamiento a un grupo de mujeres consistente en la diferente compensación y absorción del “plus voluntario“, en importe muy inferior al que perciben los trabajadores del mismo nivel retributivo sin justificación objetiva razonable, siendo la estadística reveladora de la existencia de la discriminación.
