Se armoniza, a nivel europeo, las normativas y procedimientos nacionales en materia de reestructuración preventiva de la empresa, insolvencia, exoneración de deudas e inhabilitación, y ello con el fin de favorecer la libertad de circulación de capitales y la libertad de establecimiento.
Es nulo por fraude de ley el ERTE suspensivo que se logra con acuerdo de los representantes de los trabajadores, cuando en el mismo se pacta una cláusula que facilita la contratación temporal de nuevos trabajadores para realizar labores ordinarias de la empresa, así como otra que impone la inclusión automática en la suspensión a trabajadores que ingresen en la empresa por subrogación convencional.
A partir del 1-4-2019 el período de suspensión por nacimiento, comprendiendo tanto el parto como el cuidado de menor de 12 años, es de 16 semanas para cada progenitor, si bien su aplicación es paulatina alcanzándose dicha duración a partir del 1-1-2021.
Reconocimiento de un período de suspensión de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor a partir del 1-4-2019, con aplicación paulatina.
Se amplían las garantías ante el despido objetivo para los trabajadores que disfruten de una suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Desde el 8-3-2019 cambia de ubicación, sin modificación en su contenido, la regulación de la suspensión del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (pasa del ET art.48.10 al ET art.48.8).
Modificación de los supuestos de despido disciplinario nulo, con el fin de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Desde el 8-3-2019 la maternidad y paternidad como causas de suspensión del contrato de trabajo quedan englobadas en la denominación nacimiento.
Se modifica la regulación del permiso de lactancia y los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se aclara que el personal laboral, en este punto, debe regirse exclusivamente por lo dispuesto en el EBEP.
Es ajustado a derecho el despido colectivo cuando la empresa aporta la documentación pertinente y negocia de buena fe, acreditándose la concurrencia de causas económicas y productivas adecuadas. También es muy relevante, aunque no sea vinculante, el valor reforzado del acuerdo, que fue suscrito por una amplia mayoría de los representantes de los trabajadores.
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