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Respuesta del TJUE ante la contratación abusiva del personal estatutario temporal (RS 12/20 17 de Marzo de 2020 al 23 de Marzo de 2020)

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El TJUE responde a las cuestiones prejudiciales planteadas por sendos juzgados de lo contencioso-administrativo que acumula en un solo procedimiento y cuyos supuestos de hecho son los siguientes:1. En el primer asunto se trata de un informático, personal estatutario temporal interino del Servicio de Salud de la Comunidad de Madrid, que ha prestado servicios durante 17 años ininterrumpidos en el mismo puesto. Aunque se le haya cesado y vuelto a nombrar en una ocasión, ha trabajado para el mismo servicio sin solución de continuidad. Reclama ante su empleadora que se le reconozca la condición de personal estatutario fijo o, subsidiariamente, de empleado público con un estatuto similar bajo los principios de permanencia e inamovilidad. La Comunidad de Madrid denegó la solicitud argumentando que tal condición está reservada a las personas que hayan superado un proceso selectivo y que, a lo sumo, podría optarse a la condición de indefinido no fijo. El empleado público interpuso recurso contra la resolución denegatoria ante el juzgado de lo contencioso que plantea las cuestiones prejudiciales.2. El otro asunto, se refiere a varias odontólogas que han trabajado, también para el Servicio de Salud de la Comunidad de Madrid, entre 12 y 17 años como personal estatutario temporal. Fueron objeto de entre 82 y 227 nombramientos sucesivos. Estas empleadas públicas reclamaron ante la Comunidad de Madrid con las mismas pretensiones que en el anterior supuesto, pero igualmente fueron denegadas. Seguidamente, interpusieron recurso ante el juzgado de lo contencioso-administrativo que plantea cuestiones prejudiciales análogas a las del primer supuesto.El TJUE ha resuelto las cuestiones prejudiciales de los dos asuntos agrupándolas por temas:1. La primera cuestión trata de aclarar qué debe entenderse por “sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”. Esta cuestión se plantea en el contexto del primer supuesto, donde el empleado público ha desarrollado sus funciones en el mismo puesto y de forma ininterrumpida, debido al incumplimiento del empleador de su obligación legal de convocar un proceso selectivo.La finalidad de la cláusula 5 del Acuerdo Marco (Dir 1999/70/CE anexo) es imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, por lo que una definición excesivamente restrictiva podría vaciar de contenido el objetivo perseguido.Por ello la mencionada cláusula debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de “sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”, una situación en la que un empleado público temporal, nombrado hasta que la plaza vacante sea provista de forma definitiva, ha ocupado el mismo puesto de trabajo y desarrollado las mismas funciones de modo ininterrumpido durante varios años, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.2. La segunda cuestión, que afecta a los dos procesos, se refiere a la posibilidad de justificar por razones objetivas que la renovación responde a las causas del nombramiento previstas en la normativa española, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario (L 55/2003 art.9).El concepto de razones objetivas se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Por ello, una disposición nacional que se limitara a autorizar de manera general y abstracta, a través de una norma legal o reglamentaria, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, entrañaría un riesgo real de utilización abusiva de este tipo de contratos. Recuerda el TJUE que los servicios de salud deben garantizar la adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes. La particular necesidad de flexibilidad puede justificar objetivamente en este sector específico el recurso a sucesivos nombramientos de duración determinada. No obstante, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo (TJUE 14-9-16, C-16/15EDJ 2016/149527).En ambos asuntos, los sucesivos nombramientos no respondían a meras necesidades provisionales de la Comunidad de Madrid, sino que tenían por objeto atender necesidades permanentes y estables de personal de este Servicio de Salud. Señala el TJUE la existencia de un problema estructural en el sector público de la sanidad española, que se traduce en un elevado porcentaje de empleados públicos temporales. Dada esta circunstancia, constituyen un elemento esencial del funcionamiento del sector sanitario, facilitada por la inexistencia de límites máximos al número de relaciones de servicio de duración determinada sucesivas y por el incumplimiento de la obligación legal de proveer los puestos temporalmente cubiertos por dicho personal mediante el nombramiento de empleados públicos con una relación de servicio de duración indefinida.Por todo ello, la cláusula 5 del Acuerdo Marco se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas», por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden que el empleador de que se trate dé respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.3. Analiza el TJUE si las medidas previstas por el Derecho español pueden considerarse medidas adecuadas a efectos de prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Particularmente, se refiere a la organización de procesos selectivos, a la transformación en indefinidos nos fijos de este personal y a la concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente.El Acuerdo Marco impone la adopción de al menos una de las siguientes medidas que vayan referidas a: las razones objetivas que justifiquen la renovación de los contratos temporales; la duración máxima total de esos sucesivos contratos; el número de renovaciones.Por otra parte, dicho Acuerdo no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. Es las autoridades nacionales a quien corresponde adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias. Tampoco impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinidos los contratos de duración determinada, pero sí es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección efectiva de los trabajadores.Es por ello que corresponde a los juzgados remitentes apreciar si las medidas contempladas en nuestro derecho interno son adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar, el uso abusivo de los contratos de duración determinada, aunque el TJUE puede aportar precisiones destinadas a orientarles. A juicio del TJUE, ninguna de las medidas mencionadas parece estar comprendida en alguna de las categorías contempladas en la cláusula 5. La organización de procesos selectivos es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de estos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva. Sin embargo, los plazos no se respetan y estos procesos son poco frecuentes. Por ello esta normativa no parece constituir una medida suficientemente efectiva y disuasoria.Por lo que se refiere a los procesos selectivos de consolidación (EBEP disp.trans.4ª), solo son una facultad de la Administración, pero no una obligación.Por ello, esta medida no resulta adecuada, ya que la organización de estos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la contratación temporal.En cuanto a la transformación en indefinidos no fijos, no permite disfrutar a los empleados públicos temporales de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo.Por último, la indemnización, debería tener por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de la contratación temporal. Es decir, no solo debe ser proporcionada, sino también lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia.4. La siguiente cuestión a la que se da respuesta es si el hecho de que el empleado público haya consentido el establecimiento de esas diferentes relaciones de servicio, priva de carácter abusivo al comportamiento del empleador.No puede concluirse que el Acuerdo Marco no sea aplicable en estos casos. De hecho, su objetivo es proteger al trabajador, debido a su posición de debilidad respecto del empleador, ya que puede ser víctima de una utilización abusiva de relaciones laborales de duración determinada sucesivas, aun cuando el establecimiento y la renovación de esas relaciones laborales se hayan consentido libremente. Por otra parte, el hecho de que las relaciones de servicio hayan sido establecidas mediante actos administrativos en razón de la condición pública del empleador es irrelevante.5. Por último, se plantea si el tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador debe abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco.Recuerda el TJUE que la mencionada cláusula no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional. Este tipo de disposiciones carecen de efecto directo y no pueden invocarse con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria.La obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional.TJUE 19-3-20, asuntos C-103/18 y C-429/18EDJ 2020/516039

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