En materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia, el personal laboral al servicio de las AAPP debe regirse por lo previsto en el EBEP, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del ET sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho.
Con respecto al permiso de lactancia se elimina la necesidad de que ambos trabajen para que ambos progenitores puedan disfrutarlo, constituyéndose como un derecho individual de los funcionarios, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. Además, la modalidad acumulada únicamente se puede disfrutar a partir de la finalización del permiso por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento o del progenitor diferente de la madre biológica respectivo, o una vez que, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo equivalente al que comprenden los citados permisos. El permiso, además de en caso de parto múltiple, ya previsto, se amplia en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.
En el caso de los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral estas son las novedades:
1. El permiso por parto pasa a denominarse permiso por nacimiento para la madre biológica. En el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras semanas de descanso obligatorio, el período de disfrute de este permiso puede llevarse a cabo a voluntad de aquellos, de manera interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. En el caso del disfrute interrumpido es necesario, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos 15 días y debe realizarse por semanas completas.
2. En el permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto temporal como permanente, seis semanas deben disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En el caso de que ambos progenitores trabajen y transcurridas las seis primeras semanas de descanso obligatorio, el disfrute debe llevarse a cabo siguiendo las mismas indicaciones que para el permiso de nacimiento para la madre biológica.
Las dos semanas de ampliación del permiso en caso de discapacidad del menor deben disfrutarlas una cada uno de los progenitores.
3. El permiso de paternidad pasa a denominarse permiso del progenitor diferente de la madre biológica y se amplía a dieciséis semanas, de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al hecho causante, como en el permiso por nacimiento para la madre biológica, serán en todo caso de descanso obligatorio. En caso de disfrute interrumpido, rigen las mismas normas que para el permiso por nacimiento.
En el caso de que se optara por el disfrute de este permiso con posterioridad a la semana dieciséis del permiso por nacimiento, si el progenitor que disfruta de este último permiso hubiese solicitado la acumulación del tiempo de lactancia en jornadas completas, será a la finalización de ese período cuando se dará inicio al cómputo de las diez semanas restantes del permiso del progenitor diferente de la madre biológica.
Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
Este permiso se incrementará de forma progresiva, de tal forma que será en 2021 cuando alcance las dieciséis semanas con la regulación referida en los párrafos anteriores. De forma transitoria su regulación será:
a) En 2019, la duración del permiso será de ocho semanas; las dos primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción. Las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la finalización de los permisos por nacimiento, adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto temporal como permanente
b) En 2020, la duración del permiso será de doce semanas; las cuatro primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción. Las ocho semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al periodo de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la finalización de los permisos referidos en la letra anterior o de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
c) En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de duración del permiso por nacimiento o del progenitor diferente de la madre biológica, no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
d) La participación en los cursos de formación que convoque la Administración durante el disfrute del permiso por nacimiento o del progenitor diferente de la madre biológica, solo es posible una vez finalizado el período de descanso obligatorio.
e) En el permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria, al referirse al derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, se añade la referencia prioritaria a los términos que para estos supuestos establezca el plan de igualdad de aplicación y solo en su defecto lo que establezca la Administración Pública competente.
En este supuesto, la funcionaria pública mantendrá sus retribuciones íntegras cuando reduzca su jornada en un tercio o menos.
NOTA
RDL pendiente de convalidación o derogación en el plazo de 30 días siguientes a su promulgación.
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