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Garantías en caso de apoyo a un trabajadora discriminada

Una trabajadora, gerente de una tienda en una empresa de moda, entrevista a una candidata para un puesto de vendedora. En la entrevista, la candidata le comunica que está embarazada de tres meses. La gerente propone la contratación de esta candidata. Sin embargo, la dirección de recursos humanos de la empresa le comunica la decisión de no contratarla debido a su embarazo. La gerente recuerda a la empresa que la ley prohibe que se rechace la contratación por razón de embarazo, pero la empresa confirma su negativa y la gerente informa a la candidata de que no ha sido seleccionada debido a su embarazo. Esto determina que la candidata presente una reclamación. La empresa le reprocha a la gerente de la tienda ser la causa de esta reclamación por discriminación y pocos meses después, la empresa rescinde su contrato y la trabajadora presenta una reclamación ante el Instituto para la igualdad entre mujeres y hombres. Como causa de despido, la empresa indicaba la ejecución incorrecta de las tareas confiadas, el incumplimiento de las consignas de seguridad, el mantenimiento insuficiente de la tienda y la falta de orden. Todos los motivos fueron impugnados por el sindicato al que la trabajadora estaba afiliada. La trabajadora solicita al Tribunal de lo Laboral de Amberes que condene a la empresa al pago de una indemnización por considerar discriminatorio el motivo de la extinción de su contrato de trabajo. Indemnización que ya le había sido reconocida a la candidata embarazada, al entender que había sido víctima de una discriminación directa por razón de sexo.
Le Ley belga determina que la garantía de indemnidad que ampara a las víctimas que reclamen contra una medida discriminatoria es igualmente aplicable a las personas que actúen en calidad de testigos al poner en conocimiento de la persona ante la que se presenta la reclamación, en el marco de esa investigación, mediante un documento firmado y fechado, los hechos que ellas mismas han visto u oído y que están relacionados con la situación que constituye el objeto de la reclamación, o bien al comparecer como testigos en un procedimiento judicial.
La cuestión prejudicial que se plantea es la siguiente: ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, y en concreto la Dir 2006/54 art.24, en el sentido de que se opone a una normativa nacional que concede protección contra las represalias ejercidas sobre personas que actúen en calidad de testigos exclusivamente a las personas que, en el marco de la investigación de una reclamación, ponen en conocimiento de la persona contra la que se han presentado la reclamación, en un documento firmado y fechado, los hechos que ellas mismas ha visto u oído y que guardan relación con la situación que constituye el objeto de la reclamación, o que declaran como testigos en un procedimiento judicial?
El TJUE recuerda que la mencionada Directiva obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos sus representantes, contra el despido o cualquier otro trato desfavorable del empresario como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o a una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato. Además, no limita la protección únicamente a los trabajadores que han presentado una reclamación o a sus representantes, ni a los que cumplan determinados requisitos formales a los que está supeditado el reconocimiento de cierta condición, como la de testigo. De este modo, un empleado que defienda o testifique a favor de una persona amparada por esta Directiva debe tener derecho a idéntica protección que la persona protegida, incluso tras el cese de la relación laboral.
Concluye que esos trabajadores, que están en una posición ideal para apoyar a esa persona discriminada y para tener conocimiento de casos de discriminación cometidos por el empresario, podrían verse desalentados de intervenir en defensa de dicha persona por temor a quedar desprovistos de protección si no cumplen determinadas exigencias formales, lo que podría comprometer gravemente la realización del objetivo perseguido por la norma, reduciendo la probabilidad de que se detecten y resuelvan casos de discriminación por razón de sexo.
Por lo tanto, los trabajadores distintos de la persona que ha sido discriminada por razón de sexo, deben estar protegidos en la medida en que el empresario pueda causarles un perjuicio por el apoyo prestado a esta persona, de manera formal o informal.

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