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Despido colectivo por falta de llamamiento de fijos discontinuos

La cuestión consiste en determinar si la extinción de un contrato de trabajo, de carácter fijo discontinuo, debe calificarse como despido nulo, por no haberse seguido los trámites previstos para el despido colectivo, ya que en la misma fecha se produjo el cese de otros trabajadores, cuyo número supera los umbrales previstos para éste.
Una serie de trabajadores fijos discontinuos vieron reducidos sus llamamientos debido a que la empresa encargó sus trabajos a una ETT. Como consecuencia de ello, se convoca una huelga que finaliza como consecuencia de un acuerdo fin de huelga en el que se pactó que los trabajadores afectados por la falta de llamamiento interpondrían demanda de despido que sería conciliada como despido improcedente indemnizado con 25 días por año de servicio. El número de trabajadores afectados superaba los umbrales previstos para el despido colectivo, y se solicita la nulidad del mismo por no haberse seguido los trámites previstos para ello.
Lo esencial es determinar si hay otras posibles opciones legales diferentes al procedimiento de despido colectivo para extinguir contratos de trabajo indefinidos en número superior a los umbrales establecidos para el despido colectivo, cuando bajo esa decisión subyacen causas económicas, organizativas, técnicas o productivas.
En los supuestos de concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo cuando éstos superan los umbrales para que los despidos sean considerados colectivos, distintos al procedimiento previsto para estos casos.
Los despidos han de ser calificados como nulos por no haber acudido el empresario a la tramitación de un despido colectivo para proceder a las extinciones contractuales que – contrariamente a lo exigido por la ley- se llevaron a cabo por falta de llamamiento y posteriores conciliaciones como despidos improcedentes. El hecho de que tal forma de proceder estuviera amparada por lo pactado en un acuerdo fin de huelga no resulta óbice para ello, pues la especialidad que a estos efectos tiene el acuerdo fin de huelga sería que el pacto fin de huelga tendría efectos de convenio colectivo. Pero tal convenio colectivo no podría dejar sin efecto y prescindir de la noción de despido colectivo establecida en la ley y, consecuentemente, del procedimiento para llevarlo a cabo, que resultan ser cuestiones de derecho necesario indisponibles para la autonomía colectiva.

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