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Deber de buena fe en la negociación de un ERTE por parte de la representación de los trabajadores

La cuestión consiste en determinar si el hecho de que la representación de los trabajadores no alegue la existencia de grupo laboral de empresas durante la negociación de un ERTE puede considerarse una transgresión de la obligación de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo, y si ello conllevaría como consecuencia jurídica la de impedir que dicha pretensión pueda ser planteada en la demanda de impugnación de la decisión empresarial.
No existe ninguna disposición específica que obste la posibilidad de plantear en el proceso judicial cuestiones que no hubiesen salido a colación durante el periodo de consultas, lo que obligar a realizar una aplicación muy rigurosa y especialmente restrictiva de la posibilidad de condicionar el contenido de la demanda a las cuestiones que se hubiesen suscitado durante el periodo de consultas, ya que en ausencia de una previsión del legislador en tal sentido una limitación extensiva de tal carácter podría ir contra el derecho a la tutela judicial efectiva. Así pues, es posible la alegación en la demanda de impugnación sobre la existencia de un grupo laboral de empresas, si este mismo alegato no se había puesto sobre la mesa durante el periodo de consultas.
Respecto al alcance del deber de buena fe exigible durante el periodo de consultas, existe mucha jurisprudencia respecto al incumplimiento por la empresa de dicha obligación, pero no hay, en cambio, una doctrina similar en la valoración de la actuación de la representación de los trabajadores. No cabe trasladar miméticamente a la actuación de los representantes de los trabajadores las mismas reglas sobre la buena y mala fe de la actuación empresarial, porque las obligaciones específicas impuestas a la empresa durante el periodo de consultas vienen reguladas detalladamente en la propia legislación sobre la materia, que no así las que incumben a los trabajadores, más allá de ese genérico sometimiento al principio de la buena fe.
Debe admitirse la posibilidad de que la actuación de los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas pueda efectivamente constituir una vulneración del deber de buena fe si ocultan maliciosamente los elementos de los que disponen sobre la existencia del grupo laboral de empresas, ocultando dolosamente los datos fundados de los que pudiesen disponer al respecto, sin tan siquiera sacar a colación sus posibles vínculos con otras sociedades, ni reclamar ningún tipo de información o documentación sobre otras empresas con las que pudiese estar relacionada, y simulan tratar con quien saben perfectamente que no es el real empleador para dar a entender que aceptan pacíficamente su condición de única empresa, lo que supondría tanto como que no están verdaderamente negociando con vistas a la consecución de un acuerdo- de imposible concertación con quien no es el auténtico empresario-, para invocar sorpresivamente esa circunstancia en el proceso judicial una vez que intencionadamente dejaron al margen de la negociación a las demás sociedades a las que posteriormente le atribuyen la pertenencia al grupo laboral. Una actuación de esa naturaleza podría constituir sin duda una grave infracción del deber de buena fe, por más que ciertamente no dejaría de coexistir con una similar actuación empresarial de mala fe al omitir esos mismos datos durante el periodo de consultas.
Pero la valoración en este ámbito de la buena o mala fe no admite reglas genéricas y omnicomprensivas, porque exige tener en cuenta todos los elementos y particularidades de cada caso concreto, – no siempre en función exclusivamente de la actuación de una sola de las partes, sino que en muchas ocasiones deberá también ponderarse la de la contraria-, para analizar adecuadamente todas las circunstancias concurrentes en cada específico supuesto. Y es indiscutible que en lo referente a la posible existencia de un grupo laboral, recae en primer lugar sobre la empresa que insta la adopción de ese tipo de medidas, por ser la que tiene conocimiento de los vínculos internos que pudiesen existir con otras sociedades, motivo por el que debería de exponer esa situación a la parte social durante el periodo de consultas y facilitar los datos relativos al conjunto del grupo empresarial, que se configura como el verdadero y real empleador con el que debería sostenerse la negociación con vistas a la consecución de un acuerdo. Bajo esa premisa, cuando la empresa no ofrece elementos de juicio atinentes a las relaciones internas que pudiese tener con otras sociedades, ni hace mención de dato alguno que apuntara hacía la hipotética existencia de un grupo laboral, no es exigible a la representación de los trabajadores que en cumplimiento de ese deber de buena fe estén compelidos a alegar imperativamente esa cuestión de manera preceptiva y como requisito ineludible para poder plantearla posteriormente en una eventual demanda judicial, hasta el punto de que si no lo hacen durante esa fase de negociación les precluya definitivamente la posibilidad de ejercitarlo en la ulterior demanda.
Si las sospechas de las que pudiesen disponer los trabajadores sobre la eventual existencia de un grupo laboral son endebles y escasamente fundadas, es perfectamente legítimo que su estrategia negociadora pase por no sacar a colación esos frágiles indicios, si consideran que con ello se perjudica o complica el éxito de sus pretensiones durante el periodo de consultas. Pero una vez que el periodo de consultas ha finalizado sin acuerdo y la empresa adopta la decisión de aplicar unilateralmente tales medidas, nada impide que aleguen en la demanda la existencia de un grupo laboral para llevar a juicio aquellas sospechas e intentar acreditar que efectivamente concurre tal circunstancia. Esto no significa que sea aceptable cualquier tipo de actuación de los representantes de los trabajadores en este sentido, pues cabe perfectamente la posibilidad de que sea contraria al deber de buena fe cuando actúen de forma maliciosa.

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