Concreción horaria en caso de reducción de jornada por guarda legal

Los hechos sobre los que versa la sentencia referenciada son: una trabajadora disfruta desde el 2015 de una reducción de jornada por cuidado de hijos, pasando del turno fijo de noche a turno fijo de 12 a 16 horas. En marzo de 2018 interesa que su horario se fije de 10 a 14 horas de lunes a viernes, petición que es rechazada por la empresa.
La sentencia de instancia, tras reconocer que el hecho de haberse sometido por primera vez, en el año 2015, a un turno determinado (fijo de 12 a 16) no impide que solicite ahora otro cambio de turno, rechaza la pretensión de la trabajadora la práctica de la prueba no ha revelado la imposibilidad de acudir a otros mecanismos, y no ha ratificado la necesidad imperiosa para adecuar las condiciones familiares y laborales, de aceptar el horario propuesto por la trabajadora. Porque el abanico probatorio que se ofrece es insuficiente (horario de trabajo del marido, del centro escolar …), considerando el recurso de suplicación que sí están probados con la mera lectura de los documentos aportados y no habiendo sido discutidos por la empresa.
Asimismo, considera el TSJ que hay que tener en cuenta la regulación legal aplicable al caso:
1. Derecho de quien tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años a una reducción de la jornada de trabajo diaria (ET art 37.6).
2. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, corresponden a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas (ET art. 37.7).
3. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, en su ausencia, la empresa debe abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora y a su finalización, por escrito, debe comunicar la aceptación de la petición o plantear una propuesta alternativa (ET art.34.8).
La forma en que debe ser interpretados dichos preceptos no solo desde el punto de vista de legalidad ordinaria, sino también desde el punto de vista de la legalidad constitucional y la dimensión constitucional de la medida de conciliación ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. Por ello, el hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional (Const art.14).
Partiendo de estas premisas se puede concluir:
a) No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego.
b) Que cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria.
c) Pero si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.
Es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

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