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Aplicación de medidas de acción positiva de género en la contratación

Reclama la candidata descartada en un proceso de selección, frente a la empresa convocante y frente al candidato elegido, por considerar que no se han aplicado las medidas de acción positiva a favor de las mujeres previstas en el Convenio colectivo.
En la instancia consideran que el candidato elegido acreditó una mayor cualificación, por lo que no entienden de aplicación dichas previsiones del Convenio, cuyo presupuesto es la igualdad de condiciones de mérito y capacidad de los candidatos.
Sin embargo, el recurso de suplicación es estimado y se reconoce el derecho de la candidata demandante a ocupar el puesto de técnico gestor de Servicio de Prevención Mancomunado de la oferta teniendo en cuenta los siguientes argumentos:

1. Recuerda la sentencia que los planes de igualdad de las empresas deben ser una herramienta real y no formal, al igual que las acciones positivas, que pese a ser una estrategia temporal, tienen como objetivo alcanzar la igualdad sustancial. Dichas acciones positivas están incluidas en normas internacionales ratificadas por España, en el ordenamiento europeo y en la Ley de igualdad de mujeres y hombres (CEDAW art.4.1; Dir 2006/54/CE art.3; LO 1/2007 art.11)
2. Como ya dijo la jurisprudencia europea, a un candidato perteneciente al sexo infrarrepresentado puede concedérsele la preferencia frente a un competidor del sexo opuesto, siempre que los candidatos posean méritos equivalentes o sensiblemente equivalentes y cuando las candidaturas sean objeto de una apreciación objetiva que tenga en cuenta las situaciones particulares de naturaleza personal de todos los candidatos (TJUE 6-7-00, C-407/98).
3. El informe de la consultora externa que gestionó el proceso de selección considera que ambos candidatos se adecuan a los requerimientos del perfil solicitado para la cobertura de la plaza de técnico gestor del Servicio de Prevención Mancomunado, es decir, que ambos están en condiciones de igualdad curricular y méritos.
4. La valoración posterior realizada por la empresa hace referencia al hecho de que el candidato elegido dispone de la titulación de ingeniero técnico industrial (expresamente referida en la convocatoria como preferible, pero no excluyente) frente a la titulación de ingeniera técnica en telecomunicaciones de la candidata descartada. Sin embargo, la valoración correcta de los méritos y capacidades solo puede hacerse atendiendo, además, a las características de la plaza a cubrir expresadas en la oferta de empleo.
Por otra parte, también ha de tenerse en cuenta el contexto objetivo de infrarrepresentación femenina a la hora de efectuar una correcta valoración de méritos y capacidades, pues permite detectar discriminaciones indirectas en la fase previa de valoración, es decir con anterioridad a la aplicación, en su caso, de la acción positiva de género.
5. Las mujeres están infrarepresentadas en la categoría profesional a cubrir, por lo que, en caso de empate de méritos, son de aplicación las medidas de acción positiva previstas convencionalmente (CCol Grupo Endesa art.37).

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