Se amplía el plazo en el que van a convivir el Servicio Bizkaibai y la sede electrónica para facilitar el cumplimiento de las obligaciones tributarias y la adaptación de un sistema a otro.
El descuento salarial que responde al tiempo de retraso injustificado, por causas solo imputables al trabajador y que es de muy difícil compensación por el sistema de turnos establecidos por la empleadora con sus clientes, no es multa de haber porque el salario no se ha devengado. La existencia de una sanción disciplinaria convencional relativa a los retrasos injustificados no implica que el empresario deba abonar el salario no devengado.
Los hijos menores de 30 años contratados por su progenitor, con el que no conviven, tienen derecho a la prestación de desempleo.
La empresa puede externalizar el sistema de control de las ausencias causadas por enfermedad o accidente mediante reconocimientos a cargo de personal médico. No se vulnera el derecho del trabajador a la protección de datos si son tratados, exclusivamente, por personal médico.
Aunque los contratos para obra o servicio determinado anteriores a la reforma de 2010 no están sujetos a la limitación temporal de 3 años, ello no les exime del cumplimiento de los requisitos para su concertación, especialmente la concurrencia de la causa de temporalidad, que no concurre en el supuesto de un contrato vinculado a la duración de una contrata que se extiende durante un prolongado periodo de tiempo.
El servicio de actualización semanal se interrumpirá el 31 de julio y se reanudará el próximo 23 de agosto. Mientras tanto el equipo de Actum Social y la Editorial Lefebvre les desean unas felices vacaciones.
Publicación del catálogo de ocupaciones de difícil cobertura para el tercer trimestre de 2021.
El complemento de IT establecido en el Convenio Colectivo para los supuestos derivados de accidente de trabajo no es de aplicación a las situaciones asimiladas al accidente de trabajo como son el contagio, aislamiento o restricción de movilidad causados por el COVID-19.
La variación de las condiciones laborales adoptadas por la empresa al inicio de la pandemia no es modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino aplicación de la normativa excepcional derivada del COVID-19 y del estado de alarma.
La posibilidad de percepción de propinas constituye una condición de trabajo de naturaleza extrasalarial, ya que no es una contraprestación debida por la empresa en atención al trabajo sino un ingreso producido por la liberalidad de un tercero. Al poder directivo de la empresa corresponde, salvo previsión convencional, la posibilidad de permitir o vedar esa práctica. Pero la empresa no puede suprimir unilateralmente tal posibilidad sin seguir la tramitación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo si la misma es preexistente.
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