El efecto positivo de cosa juzgada obliga de oficio a tener por válido el salario regulador de la indemnización por despido establecido en sentencia firme (LEC art. 222.4). Efectivamente, la cuestión salarial no se puede reproducir o reabrir en un proceso posterior de reclamación de cantidad cuando el salario quedó determinado en ese pleito de despido ya se determinó de forma prejudicial el salario del trabajador, fijado, a su vez, mediante la necesaria identificación del convenio colectivo aplicable.
Un delegado e incluso un comité de empresa de centro de trabajo no puede negociar un convenio de empresa que afecte a otros centros de trabajo, porque vulneraría frontalmente el principio de correspondencia.
Se declaran expresamente vigentes las cláusulas normativas del convenio colectivo ya denunciado, tal como se había pactado expresamente por las partes, considerando que tanto en la regulación anterior como en la actual la vigencia de convenio colectivo es de libre disposición para las partes y que no es posible dejar sin efecto tal pacto pues el nuevo régimen legal no es aplicable retroactivamente.
Flexibilización del régimen de horas complementarias en el contrato a tiempo parcial, reduciéndose el plazo de preaviso para su realización e incrementándose el número de horas complementarias que pueden realizarse. Se distingue entre horas complementarias pactadas, de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, y voluntarias, que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una duración indefinida.
Solo cabe la realización de horas complementarias si la jornada ordinaria establecida en el contrato es de al menos 10 horas semanales, en cómputo anual.
Denunciado un convenio colectivo de ámbito provincial y hasta que se alcance un nuevo pacto – salvo en las materias reguladas por el convenio estatal al que están vinculados como convenio de ámbito superior – no es aplicable a los trabajadores afectados la normativa básica, esto es, el régimen previsto en el Estatuto de los Trabajadores sino las condiciones de trabajo previstas en el anterior que perdió su vigencia el 8-7-2013.
El acuerdo para la constitución de mesa negociadora de un convenio todavía en vigor no implica su denuncia tácita. Para que esta se produzca de forma expresa -tal como exige la norma- son necesarios actos demostrativos de tal voluntad de las partes legitimadas para negociar.
Una organización sindical no puede reclamar la participación en la comisión aplicativa, o de mera administración del convenio, en base a una supuesta violación de la libertad sindical, si no ha suscrito el mismo. Pero, la duda sobre la naturaleza normativa o aplicativa de una comisión debe resolverse -haciendo una interpretación extensiva – a favor de su consideración negociadora, favoreciendo así el derecho de libertad sindical y la participación del sindicato no suscriptor del convenio en una comisión que presenta aspectos negociadores.
Es válida la cláusula convencional pactada en materia de ultractividad estableciendo la prorroga del convenio denunciado hasta la consecución de un nuevo acuerdo, y no se encuentra afectada por la reforma laboral (ET art.86.3.4º modif L 3/2012) que dispone la pérdida de vigencia de un convenio denunciado al trascurrir un año sin que se haya alcanzado acuerdo para sustituirle, pues tal regla solo es aplicable en ausencia de un pacto o acuerdo de las partes negociadoras del convenio colectivo.
La intervención obligatoria de la comisión paritaria como trámite preprocesal ha de ser acordada expresamente como tal, en el convenio colectivo
En la interpretación de un convenio debe primar la literalidad del mismo sobre todo coincidiendo con la intención de las partes contratantes, la solución interpretativa propuesta no es errónea, irracional o arbitraria.
