Para determinar la indemnización derivada de un despido colectivo declarado improcedente no resulta aplicable la cláusula de blindaje en la que se acuerda una superior indemnización para el supuesto de despido declarado improcedente, pero relativo a una decisión empresarial basada en incumplimiento grave y culpable del trabajador, que solo sería aplicable en supuestos de despido disciplinario, siendo, además que estaba incluida como adicional en un contrato temporal de lanzamiento de nueva actividad de un año de duración, por lo que pierde su eficacia cuando la relación laboral se transforma en indefinida y no se ha pactado su mantenimiento.
Un trabajador que tuvo reconocido el derecho a la reposición de las prestaciones por desempleo de los 123 días en los que estuvo sujeto a un ERTE suspensivo cuando prestaba servicios para una primera empresa, también tiene derecho a que se le reponga un segundo periodo de interrupción temporal de la relación a la que estuvo sujeto en otra empresa distinta, de la que también fue despedido, pero esa reposición no puede rebasar el límite de 180 días.
Un despido colectivo es conforme a derecho cuando la documentación aportada por la empresa a los trabajadores resulta suficiente para conocer las causas y detalles del despido a fin de afrontar el período de consultas. Existen causas técnicas y organizativas suficientes para justificarlo cuando se aprecia una notable pérdida de productividad y rentabilidad, debido a la obsolescencia de la maquinaria empleada para la actividad de producción.
Una empresa no puede aplicar un horario partido distinto al del convenio, constituya o no una condición más beneficiosa, porque las mismas no se pueden establecer contra lo pactado en convenio.
El empresario puede mejorar las condiciones de trabajo de sus trabajadores, previstas en la ley o en el convenio, siempre que esa concesión se encuentre en su poder de disposición.
El periodo de consultas se configura como un periodo de negociación ligado necesariamente a la preexistencia de relaciones laborales entre la empresa que lo pone en marcha y sus trabajadores, representados a través de los sujetos colectivos legitimados para ello, siendo ajeno a todo ese proceso el vínculo contractual que la empleadora pueda tener con su cliente, por más estrecho y reglado que este pueda ser.
Una vez iniciado el proceso de impugnación de despido colectivo por la representación legal de los trabajadores, se suspende el curso de demandas individuales presentadas antes y, pueden presentarse otras nuevas, aunque, tras su admisión, se suspenda su tramitación.
Es posible la falta de puesta a disposición de la indemnización legal derivada de un despido colectivo en caso de falta de liquidez de la empresa para hacer frente a la misma, debiendo considerarse la iliquidez en el momento de emitirse la carta de despido.
En el marco del despido colectivo puede despedirse a trabajadoras embarazadas. No obstante, debe prohibirse preventivamente su despido (no bastando la nulidad en concepto de reparación). En caso de despido, el empresario debe comunicarle los motivos que justifican el despido y los criterios objetivos seguidos para designar a los trabajadores afectados por el mismo.
El derecho interno no está obligado a fijar una prioridad de permanencia ni de recolocación a las embarazadas ex Dir 92/85.
Para que el trabajador tenga derecho a la reposición de las prestaciones por desempleo consumidas durante un período previo de reducción de jornada o de suspensión del contrato en el marco de un ERTE, la ulterior extinción de la relación laboral debe producirse en la misma empresa.
No toda ausencia documental en el periodo de consultas conduce necesariamente a la declaración de nulidad de un despido colectivo, sino que de una consecuencia tan drástica como es la nulidad han de excluirse aquellos documentos que se revelen intrascendentes a los efectos de proporcionar la información que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas.
